企业之间的竞争是人才的竞争，人才竞争的本质是人力资源体制与机制的竞争。能否充分发挥人才的作用与价值是成功企业与普通企业之间的根本区别，所以如何从人力资源视角提升组织能力是企业高层领导、管理者尤其是人力资源经理的共同目标。

为了帮助人力资源部门加强数据分析职能，帮助广大的HR培养大数据思维，吉恩·皮斯先生提出了一个操作框架，该框架从简单的调查工具逐渐向精准的分析测量模型转化。同时，他还用实践案例展示了如何应用该框架。

现实中，很多企业都做过类似工作写实、工作日志、数据报表整理等各种信息收集工作，但是绝大部分企业都没有成功地把这些数据利用起来。仅仅是简单地搜集、罗列数据，这并不能给企业带来任何绩效改善，《HR的大数据思维(用大数据优化人力成本)/人力资源管理创新丛书》针对如何将散乱的数据收集并组织起来、转化为有效信息的方案，提供了实用的建议、真实的案例。

大数据时代，HR的大数据思维以及大数据应用技能明显弱于其他从业者，德勤的调查数据显示，只有14%的人力资源部门拥有数据分析职能；与之相比，77%的运营部门拥有数据分析职能。

《HR的大数据思维(用大数据优化人力成本)/人力资源管理创新丛书》作者吉恩·皮斯是全球20大数据分析公司创始人、HR大数据分析专家。在书中，他分析了为什么HR需要大数据思维，人力资源大数据的分析应用现状，我们如何进行数据分析，如何利用数据分析的结果优化人力资本、改善组织的商业表现。

同时，为了说明大数据思维对HR从业者的重要性，书中列举了联盟计算机公司、太阳微系统公司、英国国家电网公司等企业关于大数据与培训、大数据与员工保留、大数据与领导力开发、大数据与绩效管理等的真实案例。

本书适合HR从业者尤其是COE阅读。

第一章 人力资本量化分析的时代已经来临

 会做数据分析的企业更有竞争优势

 所有人都在这么做

 为个性化的人才管理提供支撑

 用更少的人完成更多的事情

 各方皆可获利

 处于世代交替中的劳动力

 我们面对的员工是什么样的

 企业如何回应Z世代

 企业如何让婴儿潮一代发挥余热

 企业如何管理X世代

 企业如何管理跨世代人才

第二章 为什么HR需要大数据思维

 人力资源规划

 人力资源优化

 大数据分析能给你带来什么

 美国富国银行如何使用宏观经济数据

 如何用非结构化数据降低离职率

第三章 人力资源大数据分析现状

 人力资源大数据分析的先行者

 成功的阻碍因素和关键推动因素

第四章 从数据到行动

 人力资源大数据分析的连续提升过程

 采取行动

 设计人力资源大数据分析项目

 实施人力资源大数据分析项目

 人力资源大数据分析项目的难点

第五章 大数据谜题

 仪表盘带来的“死亡”

 我们需要做什么

 多来源的大数据能帮你做出更准确的决策

 把大数据变成小数据

 大数据分析涉及的伦理道德

 被数据分析颠覆的选人“真理”

 管理艺术与数据分析手段相结合

 大数据是昙花一现还是大势所趋

第六章 人才投资的未来

 大数据分析的新工具和新技术

 人才获取和管理

 定制化学习

 未来的劳动力

第七章 关于人力资源大数据分析项目的调查报告

 调查对象说明

 调查目的和综述

 人力资源大数据分析项目的组织和运作

 选择项目类型

 人力资源大数据分析项目的成熟度、成败因素及好处

 调查小结

第八章 大数据与人才开发

 引言

 了解人力资本分析

 人力资源大数据分析的连续提升过程

 如何开始人力资源大数据分析

 人力资源大数据分析项目的成功者

第九章 大数据与培训

 案例一 联盟计算机服务中心（ACS）接线员离职率项目分析

 案例二 克莱斯勒公司（Chrysler LLC）销售顾问培训项目分析

 案例三 克莱斯勒学院（Chrysler Academy）销售经理培训项目分析

 案例四 美国合众银行（US Bank）支行行长培训项目分析

 案例五 太阳微系统公司（Sun Microsystems）新主管培训项目分析

第十章 大数据与领导力开发

 案例一 英国国家电网公司（National Grid）领导力开发项目分析

 案例二 康尼格拉食品公司（ConAgra Foods）领导力开发项目分析

第十一章 大数据与HR其他职能

 案例一 太阳微系统公司的导师制项目分析

 案例二 太阳微系统公司学习交流平台（SLX）分析

 案例三 美国威富集团（VF Corporation）绩效管理项目分析

附录 中外专家谈HR的大数据思维

你一定听说过，很多公司在市场营销方面投入资本和人力之前，会做一个商业论证(business case)。但是你听说过为了在员工培训方面投人资本和人力而做商业论证的吗？在企业中，尽管每一笔特定的预算都需要充足的理由，但是几乎人人都会支持投资和发展公司人力资本。所以，一直以来，大家都觉得人力资本投资方面的商业论证可有可无，也无从做起。

随着人力资源管理理论和大数据技术的发展，越来越多的人力资源从业者和企业管理者开始重视对人力资本的评估和分析。人力资本量化分析的时代已然来临！

本书是我写的第三本关于人力资本评估和分析的书，在之前的两本书中，我将人力资本评估和分析的重要性写得非常清楚，下面我再简要叙述一下。

会做数据分析的企业更有竞争优势

德勤和贝恩公司最近发布的研究结果证明，一个组织的数据分析能力越强，利润就越丰厚。在第二章，我们将对这些研究作更加细致的介绍。简单地说，我们认为，依靠大数据，对人力资本进行量化分析，可以直接影响企业的利润。贝恩公司对此进行了专门的研究，更广泛地考察了数据分析在几乎所有业绩领域内所能造成的影响，这也是我们要谈到的下一个话题。

所有人都在这么做

“如果别人都从桥上跳下去，难道你也要跟着跳下去？”——这句你妈妈用来劝你别盲目跟随别人的话，在大数据分析领域并不适用。当组织中的其他部门都在利用大数据做出更明智、更具战略性的决定时，人力资源部门显然不能落后。每一次当你在超市扫描消费积分卡时，其实都是在用你的消费信息交换类似Cheez-Its饼干之类的廉价商品。市场营销人员从他们收集的海量信息中分析你的消费行为，以便在你下一次光顾时让你消费得更多。这就是预测分析。

再想想供应链管理吧。如果因为某个汽车零部件供应不及时造成整个组装流水线暂停，那么汽车制造厂每分钟都会损失一大笔金钱。而如果利用数据分析，汽车制造厂的管理者就可以通过管理库存来避免这样的情况，同时还可以避免在仓库中积压太多高成本的零部件。这也是预测分析。

巴迪·本奇(Buddy Benge)是孟山都公司的人力资源数据分析专家，他说：“想象一下，就好像在一个制造工厂中有一块传统资产，但大家都没能充分意识到它的潜力——这就是我们对于人才的态度。”我可以列出许多项正在你的组织中发生的数据分析工作，问题在于，这些工作都发生在非HR部门。当其他部门都已经懂得如何利用数据分析的力量把工作做得更漂亮时，HR们为什么不把同样的方法和技术应用到组织中最有价值的资源——人才上呢？

为个性化的人才管理提供支撑

很显然，几乎所有行业的领先组织都清楚地知道，如何才能在激烈的全球市场竞争中获胜，这其中也包括了对人才的竞争。技术的发展使得企业可以在世界任何地方寻找本领域内最顶尖的人才。技术的进步还促进了虚拟团队的发展，24小时工作的实现，以及更灵活的工作安排。为了跨越国界、文化、时区和环境进行人才管理，我们需要重新思考传统团队管理中的核心要素。大数据分析将帮助你观察员工如何履职，并通过调整投资使其履职效果最大化。此外，这些调整可以通过精心设计，使之适合全球化组织中的各类员工。这样一来，你可以将并不具有普适性的人力资本投资转变成一种有针对性的体验，进而提高不同类型员工的绩效。（P3-5）

“企业之间的竞争是人才的竞争，人才竞争的本质是人力资源体制与机制的竞争”。能否充分发挥人才的作用与价值是优秀企业与普通企业之间的根本区别，所以如何从人力资源视角提升组织能力是企业高层领导、管理者尤其是人力资源经理的共同目标。

华恒智信顾问团队成员经过长期研究发现：获得最佳雇主品牌的企业其整体人均产值较高。而最佳雇主品牌的建设不仅仅是“员工满意”，更多的则是企业结合人才特点建立分层分类的人力资源管理机制，充分发挥每个优秀人才的主观能动性。

人的差异导致绩效的差异，因此分析人才并对其进行合理的分类，已经成为人力资源管理的关键与难点。在这个方面，人力资源大数据分析领域著名专家吉恩·皮斯发现，人力资源分析职能的加强有利于人力资源分层分类机制的建立与管理。不幸的是，来自德勤博森公司的调查指出，只有14%的人力资源部门拥有分析职能。

为了帮助人力资源部门加强数据分析职能，帮助广大的HR培养大数据思维，吉恩·皮斯先生提出了一个操作框架，该框架从简单的调查工具逐渐向精确的分析测量模型转化。同时，他还用实践案例展示了如何应用该框架。

现实中，很多企业都做过类似工作写实、工作日志、数据报表整理等各种信息收集工作，但是绝大部分企业都没有成功地把这些数据利用起来。仅仅是简单地搜集、罗列数据，这并不能给企业带来任何绩效改善，本书针对如何将散乱的数据收集并组织起来、转化为有效信息的方案，提供了实用的建议、真实的案例。

吉恩发现，那些拥有顶尖的数据分析能力的企业，具有以下优势：

◇在本行业中，公司的财务成绩处于行业前25%的可能性会高于其他公司两倍；

◇公司比市场中的同类竞争者的决策效率要高出五倍；

◇更好地按计划执行决策，这一可能性是竞争者的三倍；

◇在决策中使用可靠数据作为支撑的概率是竞争者的两倍。

而这些，都是和人力资源的分析工作密切相关的。德勤的一份研究显示，那些在人力资源测量和数据分析上进行投资的公司正“以两倍的速度改进招聘工作，以三倍的速度提高他们的领导力发展能力，并拥有比一般水平公司高出30%的股价”。

为了让国内更多的企业真正了解大数据对人力资源管理的作用，了解人力资本分析的价值和现实意义，并真正发掘出人力资源工作对企业商业利益的支撑点，我们以专业严谨的态度对本书进行了翻译，希望它能为企业领导、部门负责人尤其是人力资源从业者提供正确而规范的指导。  在本书的翻译过程中，十多位专家、老师、顾问、企业界朋友不断对译稿字斟句酌，力求精确，我们坚持“忠实原作、解释清楚”的原则，希望这本译作既能完整地展现作者的本意，又可以帮助中国读者更好地理解。在不改变作者原意的基础上，我们对读者不容易理解的地方以及中西方的一些差异化表达进行了必要的修改或注释。经过多次的校对和各位老师的反复指导，终成此稿。在此书出版之际，我们要对给予过本书编译工作无私支持和帮助的朋友们，为本书的成稿进行过释疑、推敲、丰富的专家们，致以万分的感谢。

特别感谢神皖能源公司的李金柱先生、四川航天长征装备制造有限公司的杜青波先生和中车洛阳机车有限公司的李世玖先生。他们在百忙之中抽出时间，根据其在企业管理领域的实践经验与探索总结，对本书提出了很多符合中国企业管理实践的宝贵意见。

此外，还要感谢任飞、尚彩云、刘激、王宇、黄启安、胡依洁、王俊雅等，他们直接参与了部分章节的初译、校对、录入或制图等工作。

全书最后由赵磊先生、任艺女士负责统稿、审定。

最后，我们要衷心感谢北京普华文化发展有限公司的领导和编辑们，他们为本书的出版付出了辛勤的汗水与劳动。

由于本书翻译工作量较大，书中也经常出现专业术语和口语化表达并存的现象，再加上译者水平有限，难免会有翻译不当之处，恳请广大读者朋友不吝赐教，以便再版时予以完善。

北京华恒智信人力资源顾问有限公司

2018年1月

数据已成为当今工作的一部分，甚至逐步成为未来生活的必需品；同样，人力资本的管理已进入到了靠数据驱动的时代。《HR的大数据思维》恰在所需之时，提供了一本重要的读物，来帮助HR专业人士和经理人打开一道门窗，指导我们迎接和进入HR的大数据时代。

北京中外企业人力资源协会（HRA）理事、秘书长 栗庆森

一个合格的HR从业人员，必须懂人，懂业务；数据分析能力可以帮助我们更好地读懂人和业务，而且越来越成为HR必备的能力之一，值得大家更多重视并投入。

爱立信大中华区 人力资源副总裁 谈今

几乎所有的公司都面临人才的竞争，通过大数据分析和决策，企业不但可在人才竞争中取得优势，而且能够为组织能力的提升抢得先机。

58到家 首席人才官 段冬

我们一直在尝试通过挖掘既有数据信息，定义准人才经营管理过程中的问题，找到高效解决方案。这本书与我们理念相近，实操案例富有启发性。

中信建投证券股份有限公司 人力资源部高级副总裁 胡炜

当我们谈人力资源的时候，我们把人力看成一种资源，事实上数据也是一种资源，数据的价值会因为使用与分析而不断放大。当两种资源相碰撞的时候，你将更能看懂管理，看懂商业，这就是本书的价值所在。

HRGO平台创始人 李舟安