段泓冰著的这本《培训落地促动师》介绍了，即使移动互联网时代已经走入了下半场，线下培训在提振员工积极性和提升业绩方面的作用仍不容小视，特别是行动学习式的培训。不过，无论是何种形式的培训，都必须解决培训成果落地的问题。如何才能实现培训成果和落地执行的无缝对接呢？答案是需要培训落地促动师。

老板想到和员工做到之间有一条巨大的鸿沟，那就是团队要知道、认为重要、要有决心做到。如何才能激发员工的积极性，跨越这条鸿沟呢？除了进行行动学习式的培训，还需要让培训成果实现落地。而培训落地促动师将在这一过程中发挥重要的作用。

段泓冰著的这本《培训落地促动师》一书即重点讲述了培训落地促动师重要作用发挥的这一过程。作为一名合格的培训落地促动师，不仅要熟练掌握聚焦式会话法等常见的9种促动技术，更要从企业的实际出发将促动技术应用其中解决问题，从而实现团队能力和业绩的双重提升。

第1章 促动：打通培训到落地的*后一公里

 促动是移动互联网时代线下培训落地的升级刚需

 促动师职业能力包含的9种促动技术

第2章 定位：成为培训落地促动师

 什么是培训落地促动师

 培训状态与促动状态的不同点

 什么是培训落地促动师

 促动师之道

 常见问题答疑

 促动师、引导师、催化师、建导师有什么区别

 培训师、咨询师、教练、促动师之间有什么联系和区别

 教练技术与促动技术有什么联系与区别

 行动学习和促动有什么联系

 翻转课堂与促动有什么联系

 促动与培训落地的关系

 促动与自组织学习的关系

第3章 参与：用聚焦式会话法重构培训

 促进参与的聚焦式会话法

 聚焦式会话法的起源

 聚焦式会话法的四个层面

 聚焦式会话法设计

 应用聚焦式会话法的注意事项

 调研环节如何运用聚焦式会话法促进信息有效收集

 电商公司ALI基于聚焦式会话法进行需求调研

 设计环节如何运用聚焦式会话法促进知识迁移

 案例1 用聚焦式会话法设计《有效沟通》视频学习＋线下研讨工作坊

 案例2 用聚焦式会话法设计学习过程中每个半天结束后的40分钟互动研讨

 案例3 HR部门如何用聚焦式会话在会议中共享信息与解决问题

 案例4 拓展训练后用聚焦式会话法设计30分钟总结回顾

 案例5 微信群学习嘉宾分享后用聚焦式会话法进行10分钟群友智慧连接

 案例6 社群线下活动中用聚焦式会话法促进陌生群友迅速参与、互动与分享

 实施环节培训师运用聚焦式会话法促动课程内容落地的注意事项

 把握好培训师与促动师之间的身份转换

 把握对设计框架的严格遵守与现场实施灵活性的平衡

 促进灵动自由讨论与维护规则之间的平衡/

 从满意度评估到基于聚焦式会话法的学习反馈

 培训结束后如何运用聚焦式会话法复盘改进

第4章 共享：在世界咖啡中连接多元智慧

 促进同步对话的世界咖啡

 第一步，设定情境

 第二步，营造友好的空间

 第三步，设置提问

 第四步，主持开场

 第五步，开始汇谈

 第六步，旅行采“蜜”，异“花”授“粉”

 第七步，总结汇谈

 第八步，集体分享

 世界咖啡在学习中的各种应用

 案例1世界咖啡在《六顶思考帽》读书分享会中的应用

 案例2高职院校中世界咖啡的应用

 案例3世界咖啡在家长会中的应用

第5章 共识：用团队共识法共创学习成果

 促进群体共建的团队共识法

 聚焦主题

 头脑风暴

 分类排列

 提取中心词

 图示化赋予含义

 团队共识法在线下学习中的应用/

 案例1培训经理应用团队共识法沙龙促进项目经理解决问题并提升能力

 案例2某地铁公司车站站长基于团队共识法的培训项目

 案例3《卓有成效的管理者》阅读促动会

 案例4部门职责优化团队共识法工作坊

第6章 共行：在群策群力中落地行动计划

 群策群力实现高效执行

 聚焦问题过程中的注意事项

 明确参与者的过程中的注意事项

 如何在障碍分析过程中描述典型问题

 如何厘清目标

 城镇会议的要点

 群策群力工作坊如何促进培训落地

 案例1群策群力在航空公司营销策略创新培训中的应用

 案例2群策群力在金融行业中高层人才培养项目中的应用

第7章 教学相长：每个老师终其一生必读经典《礼记·学记》

 《礼记·学记》

后记

参考文献

教练技术与促动技术有什么联系与区别

教练技术的定义是：

一项通过改善被教练者心智模式来发挥其潜能和提升效率的管理技术。

同时，促动技术的定义是：

促动师、培训师、团队建设者、会议主持者、企业管理者通过有效组合内容、流程、架构，从而达成有效互动、目标一致的技能。

根据同时掌握了教练技术与促动技术的老师的分享，以及我的实践经历，我个人觉得教练与促动的共同点在于以下三个方面：

一是二者都认为学习者／被教练者／参与者自己拥有答案，通过对话的过程，可以引发其向内的思考，激发其内在的动能；

二是二者都重视目的，以一定的步骤和架构，给出引发学习者／被教练者／参与者思考的提问：

三是二者都重视对学习／教练／参与的过程设计，以达成确定的目标为导向，以对行动的承诺为阶段结果。

而区别主要表现在以下几个方面：

从应用途径来看，教练技术更多应用于个人能力发展的辅导、潜能的激发，或者小群体能力成长的辅导；而促动技术更多应用于各种有效的群体互动过程中，促进参与者更好地聚焦主题，有效互动。

从主导者来看，教练通过合适的训练过程、对话过程，既可以让自己的经验、能力迁移到被教练者身上，还可以激发其觉察并引爆自己内在的小宇宙；而促动师本身是不需要熟悉参与者的专业领域的，往往是因为参与者们都有足够的该领域经验、技能，对某个当下的话题无法达成共识、无法明确下一步方向时，通过有效步骤、架构对话，从而共创未来。

在实践过程中，教练的过程，更多的是教练与被教练者之间进行的过程：而促动的过程，更多的是参与者之间互动的过程。

行动学习和促动有什么联系

行动学习的定义是：学习者聚焦真实的问题，相互讨论，在相互学习的过程中探讨问题的解决方法；在讨论问题的过程中相互学习，共同成长。总结起来，行动学习有三大关键：聚焦真实问题、连接团队智慧、陪伴行动改善。

这个过程中，促动技术中的提问方法可以促进聚焦出关键问题；连接团队智慧更是涉及大量的小组讨论、跨小组讨论，需要无论是行动学习项目实施者还是参与讨论者都掌握不同程度的讨论技能，也就是促动技能；行动学习项目实施者没有认证过促动技术、教练技术的，基本上是没办法实施和落地项目的；陪伴行动改善的过程中也涉及大量的互动、跟进、交流、反思、总结、改善的能力。

所以说，没有基础的促动技术打底，或者行动学习项目的参与者没有掌握促动技术，即便聚焦了真实问题，也无法有效地讨论交流出有质量的解决方案，就更别提后续的行动改善了。很多行动学习项目的失败都在于一些咨询公司只导入了小组讨论这种形式，却没有导入小组讨论的能力，讨论过程或是发散，或是跑题，或是“一言堂”，而这些都会导致低质无效的讨论成果，以及参与感不良的学习体会，让参与者感觉在浪费时间。

同时，促动并不等于行动学习。促动技术广泛地应用于各种群体的互动当中，有人际互动的地方，都是促动可以发力的地方。行动学习过程中有大量的学习者之间的互动交流，所以对促动技术也有大量的应用，甚至目前出现了“行动学习促动技术”“行动学习促动师”的讲法。 。

因为促动技术是群体互动过程技术，所以未来在中国，相信会出现“会议促动”“亲子促动”“社群促动”“自组织学习促动”“读书会促动”等各种领域的专业应用。P21-23

“身为师者，教化他人，先须正己。己不正，无以教人。”从事管理教育和培训行业二十多年，我对段老师这句话深表认同。

然而，听到段老师的使命——“普及1亿人掌握促动技术，让人们简单而真诚地对话，自由而温暖地活着”，开始我是诧异的，让1亿人掌握促动技术，这不是一件容易的事。但是，读罢本书，我开始相信了。此书体系完备，案例丰富，论证充分，是每个学习促动的人的必备之选。不仅如此，而且书中在字里行间足见作者的良苦用心。

“简单而真诚地对话，自由而温暖地活着”也是我向往的。我非常乐意支持和参与段老师的这项伟大事业。

无论是教学方，还是学习方，共同目标都是让知识转化为落地行动。促动学习是真正将培训目标和学员探究性相结合的。

促动技术并非仅为培训而生，而是可以在任何群体互动过程中都能发挥作用，促进集体对话，解决组织真实问题。随着社群生态逐渐兴起，促动技术能够更加有效地促进对话的效率，增进社群的黏性。

促动学习的最高境界是引爆智慧，集体互动中想要挖掘每个人的智慧需要具备科学的方法和技能，而本书中一定有适合你的方法。

行动学习是管理教育培训咨询必备的技术，也是每位经理人必备的领导艺术。

强烈建议从事管理教育培训的各位人士及企业管理人员认真研读此书。

同时，祝愿段老师“普及1亿人掌握促动技术”的愿望早日实现！

格局商学总设计／创始院长，中国民营经济研究会副秘书长

邢志清

我在大约2002年做培训主管期间接触了促动，大约2004年在管理企业大学(其实就是担任培训经理)期间，第一次学习了基础的TOP(参与的技术)。说实话，学了两次，我都是有点晕乎乎的。和许多第一次来到我们课堂的培训从业者一样，感觉这是个好东西，却挑战了自己一直以来的培训认知与教学行为。当时，我偶尔会在团队开会的时候用一下，却始终不得其法，也就不常用。

大约2006年时，我到北师大进修心理学专业的研究生，在学习心理学知识后，才突然领悟促动背后的原理、方法，觉得这是个非常符合人性的对话过程，也藉由心理学和行为学的科学步骤，能把人内在看不见却能感知的心智模式，通过有步骤有架构的对话方式，呈现为彼此相互能感知、能看见的行为与结果。

同样也是在北师大，第一次接触到《礼记·学记》。惭愧如我，当时从事培训工作己近10年，竟第一次听说这部中华传统教育经典，文中“教学相长”“道而弗牵，强而弗抑，开而弗达”的理念又进一步印证了我所学的促动技术。中华传统的教育理念与西方教育心理学所倡导的方法，都验证了促动技术的确是教育培训从业者需要掌握的核心技能。

之后，从2009年开始在国内做行动学习项目，我发现行动学习要在企业中落地非常难，以至于被许多老师嘲笑：“哦，就是那种‘满墙告示贴，小组聊大天，看似好热闹，时间全浪费’的学习方法啊？”

为什么会出现这种情况？就是因为当时许多老师并没掌握行动学习中的过程研讨技能，只是根据书本或者自己个人的理解来操作。这样的做法不仅导致行动学习小组研讨的质量低下，没有什么实质产出，也造成了企业培训者的不断质疑。

而后，在了解到在许多世界500强企业中，入职两年的员工必须要掌握基本的促动技术，以便能有效讨论、高效协作后，我就进一步明白了，中国企业的行动学习落不了地的另一个核心原因是员工缺乏有效讨论的基本促动技能。这不仅仅导致行动学习无法落地，更导致中国企业会议效率普遍低下，协作能力差，发号施令者多，个人能力强者多。而且，无论是小团队的内部协作，还是跨团队的组织协调，基于目标的协作都非常薄弱。

在这种情况下，普及促动技术就成了我的重心。只有从根本上解决问题，让教育培训从业者掌握促动，活用促动，让更多的老师精通促动，让更多职业人有机会了解、学习促动，教育培训的良性循环才会真正建立起来。

成立微促动的目标是希望让1亿人有机会了解连接群体智慧，促进共识的促动技术，并在未来3年培养1．5万人成为持证促动师。授权微促动普及促动技术的wFA已经在国内举办60多期促动师的培养，为阿里巴巴、腾讯、吉利、中国移动、中石化各类组织中举办各种促动工作坊、促动会，从而使数十万人因各种线上线下的分享而受益。

同时，微促动在2015—2016年也完成了中国促动师培养的几件大事：4期高级促动师培养班顺利开启，超过200名教育培训者与管理者参与学习。《促动：激活团队能量的领导力新法则》作为促动师职业能力证书的指定参考书、WFA指定教材，于2015年12月出版。微促动也从此而启动全国范围内的促动师“干师万证，促动中国”培养计划。

这意味着促动师开始承担重要的角色，承载重要的使命。促动技术在发达国家的职业教育培训体系中，是培训教师必备的基本技能。没有获得促动技术职业能力证明的培训教师，是不允许在正规教学机构进行教学活动的。在企业中，促动技术是管理者必须熟练掌握的领导技能，是入职两年的员工必须掌握的基本职业技能，同时也是提供各类咨询的顾问必须要认证的专业技能。

2014年6月以来，“工学结合，知行合一”成为全国职业教育发展的航向标。工学结合意味着培训教师要有促进学员将知识与实际工作融合的能力，知行合一意味着培训教师要能够促使学员将所学转化为实际行动。中国在建设现代职业教育培训体系过程中，需要建立促动师职业能力培养体系，培养广大培训教师掌握必要的促动技术，促进培训教师获得相应的促动师职业能力证明，从而接轨发达国家的职业教育体系，创新教育培训模式，实现“工学结合，知行合一”，走出一条具有中国特色的职业教育培训发展之路。

行动学习是管理教育培训咨询必备的技术，也是每位经理人必须的领导艺术。强烈建议从事管理教育培训的各位人士及企业管理人员认真研读《培训落地促动师》这本书。

——格局商学院总设计/创始院长，中国民营经济研究会副秘书长，邢志清

在知识社会，经营企业，生产力的关键是创新和创业精神，管理者要想发挥员工的创造性，必须充分激发员工的参与，需要促动技术；经营家庭，需要每个家庭成员的参与，需要促动技术；朋友聚会，促动技术能够帮助实现愉快而真诚的沟通……段老师1亿人促动的梦想不是空谈，《培训落地促动师》这本书的实践案例就充分证明了这一点。

——德鲁克管理学院院长，杨顺波

老板“想到”与公司“做到”之间有一条巨大的鸿沟，那就是团队要“知道”“认为重要”“要有决心做到”。培训落地促动师能很好地帮助企业跨越鸿沟，博商和博商学员企业都是受益者。

——博商学院助理院长，中国管理咨询联盟常务副主席，曾任伟