马歇尔·库克、劳拉·普尔著的《有效教练》简明扼要地介绍了教练的定义、技能、技术和陷阱以及避免陷阱的最佳方式。开篇先介绍了教练的目标、特质、员工动机，解释了教练技能，如问好的问题、有力的倾听及聚焦解决方案，接着讨论了与教练相关的角色，如培训师、导师和纠错者，继而谈及了教练难点、有效教练的步骤、反馈以及教练与奖励，最后阐述了一些重要的教练原则。

马歇尔·库克、劳拉·普尔著的《有效教练》聚焦职场中的教练技术，描述了职场中管理者如何有效应用教练技能，通过寻求承诺而非控制、结果而非苛责，帮助员工达至高绩效。书中深入浅出地阐述了管理者如何有效地教练，不仅推动员工达到满意绩效，而且有效发展员工，促其进步和成长，同时有效塑造携手共进的企业文化和氛围，并提升自身管理能力和领导艺术。

前言

第一章 优秀教练的目标

 为什么一位管理者应该是一位教练呢

 你有利用自己最有价值的资源吗

 可及性

 优秀教练的益处

 与此同时，回到排版团队

 第一章教练清单

第二章 好教练特质

 教练：定义和区别

 好教练特性

 化态度为行动

 第二章教练清单

第三章 你的队员们想要什么

 看到薪水之外

 激励员工的三个驱动力

 激励式教练的策略

 第三章教练清单

第四章 好教练征兆

 肢体语言

 “会说话”的肢体语言

 一次优秀教练会谈的要素

 第四章教练清单

第五章 问好的问题

 为什么问问题

 有效教练问题的特质

 七种主要的问题类型

 提问的三个技术

 第五章教练清单

第六章 有力的倾听

 倾听的三个层级

 有效倾听的七个关键

 超越倾听

 第六章教练清单

第七章 通过教练创造解决方案

 有效问题解决的六步法

 聚焦解决方案的教练

 困难程度

 第七章教练清单

第八章 教练身为培训师

 教练培训指南

 培训前、培训中和培训后

 你是哪种培训师

 学习的四个阶段

 学员的视角

 一个理想的培训课程

 你如何知道培训是否有效

 第八章教练清单

第九章 教练身为导师

 辅导类型

 有效辅导

 辅导以明确工作

 辅导以激励

 尊重辅导的界限

 第九章教练清单

第十章 教练身为纠错者

 让其成为会面而非对抗

 积极具体行动

 清晰定义后果

 建于可能之上

 展望未来

 绩效杀手

 第十章教练清单

第十一章 教练难点

 缺少真正目标

 （你的）焦虑

 （他们的）恐惧

 不信任

 抗拒改变

 缺乏教练技能

 语言障碍

 教练障碍

 第十一章教练清单

第十二章 有效教练的步骤

 步骤一：建立密切关系

 步骤二：明确问题或目标

 步骤三：创建愿景

 步骤四：头脑风暴方法

 步骤五：建立行动计划

 步骤六：承诺与责任

 步骤七：认可

 步骤八：跟进

 第十二章教练清单

第十三章 再来一次，带反馈

 有效反馈的要素

 在你给予反馈之前

 传达坏消息

 对你反馈的反馈

 第十三章教练清单

第十四章 教练与奖励

 有形奖励

 象征性奖励

 无形奖励

 奖励的规则

 教练身为啦啦队

 第十四章教练清单

第十五章 优秀教练（以及美好生活）原则

 开始原则

 控制的错觉

 决策原则

 改变原则

 时间原则

 提问原则

 错误原则

 愤怒原则

 客观性错觉

 全局原则

 恐惧原则

 行为榜样原则

 生活原则

 第十五章教练清单

后记

不要坐立不安。要清楚你紧张时可能有的任何习惯并努力避免。有意识地关注别人并将你全部注意力集中到当前的话题，这些都会有助你保持镇定。

当我们在第六章讨论积极聆听时，我们会回到这些要点。

保持专注的另一个方面就是要关注目前正在讨论的具体问题。

某位员工质疑你：“我觉得目前办公室运作方式有问题。”你会如何回复？

让我们考虑一些可能的回答，各个回复的优缺点以及对可能的结果的一点儿推测。

A选项：“我俩有同感，你有什么不爽的？”

优点：诚实、实在、密切、同理心、共同立场。

缺点：会引发一系列的抱怨。

预期结果：你们都抱怨，发泄一通后或许感觉好些，但你们离找到解决方案并不会更近。

隐患：你会失去员工眼里的威望。你对员工的愤慨有所同感是可以理解的，但身为老板，你既然发现了问题，为什么不采取行动呢？

B选项：“真的？我觉得一切都很顺利。”

优点：再一次，诚实、实在。

缺点：设置了争论，你的员工现在必须证明他自己是正确的，那意味着证明身为老板的你是错误的。

预期结果：你会让他闭嘴并顺从，他表面上会赞同你，但将会心怀不服和愤怒地走开。

隐患：你可能再不会听到他来说什么了，到这儿你该知道听不到员工心声是你而非他们的问题。

C选项：“是吗？那么你听过他们这么说吧，‘如果你不是解决问题的，那你就是制造问题的’。”

优点：再次地，直面问题。

缺点：消极、责难的。员工不得不保卫自己。这也暗示着任何人发现问题最好担起责任去解决要么就缄口勿言。

可能的结果：员工将保持沉默。

可能性较小的结果：员工会反击，你会得到争辩。言语争论总比保持沉默更有效，但这可能并没让你在真正理解或解决问题上更进一步。

隐患：危险不再隐藏了，因为已经再清楚不过了。

D选项：“嗯。”

优点：没有引导对话或表明立场，允许员工设定议程，表明你关注这件事。

缺点：关注度不够。心理学家持这类回答可以过得去，但对于期望其给出明确答复的管理者而言不甚妥当。

预期结果：没有一点帮助的话员工可能会难以开场。或许她可能感到得通过说些什么来填补对话以平衡你那简短回应，这意味着可能得花多些时间切入主题。

隐患：你可能会被看做态度消极和不愿承诺。  E选项：“我们该具体谈谈什么呢？”

优点：你合理归置了对话的责任。更重要的是，你向着将抱怨从泛泛引向具体方面迈出了第一步。

缺点：你可能会觉得让员工先说导致你放松了对会谈的控制，但是这在教练而言是件好事。

可能的结果：员工将会告诉你脑中真正所想。

可能性较小的结果：员工脑中没有真正具体的想法，因此无言以对。在这种情况下，你可以让双方沉默一会儿，有点耐心，现在该他说啦，让他想想没关系的。

F选项：“什么问题？是下午才分发邮件吗？很多人和我抱怨过了。你还是想告诉我休息室的冰箱没人清理？还是……”

优点：你是关切的并且展现了有所意识。

缺点：你出了一道选择题，员工只能从你的清单中挑选答案。你也可能提出了一些他原本没注意到的问题，他可能会把这些加入他的问题栏里。你还可能给了他一些说辞并且做了些可能并不准确的假设。

预期结果：最好的情况是员工会等你说完再告诉你或试图告诉你他的真实想法。最糟的情况是员工觉得他仿佛不过在你的问题单里加了些问题，而且会假设你会太过忙于其他问题而无暇解决他的问题。

隐患：你认为你在传达你完全掌握事态，但是员工可能会认为你只是放了个烟幕。

挑E选项作为最佳教练机会。或者你可能还有更好的选项（在你决定那是更好前，权衡下其优缺点、预期结果和隐患）。

P62-64

教练理论与实践的发展，借鉴了心理学、哲学、组织发展学、成人学习理论、系统理论等诸多学科的理论探索与实践成果，是比较综合与复杂的发展历程。教练是支持和培育客户的伙伴，注重积极的措施、实时改变和长期收益，关注客户的深层次发展需求并推进追寻期望的结果。教练过程集心理辅导、咨询顾问和指导培训等功效于一体，致力于客户的自我发展，激发其自我效能，培养其系统思维及战略思维能力，提升其执行能力。作为教练，与客户建立充分的信任关系是首要的，利用对话和分享的方式，通过倾听、提问、厘清、反馈及其他一些结构化方法，帮助客户挖掘潜力，优化自身内外资源，成就最好的自己。

随着员工素质的提升，之前传统的指令型领导模式渐显缺陷，管理者更多地被期待成为能够帮助员工发展的教练型领导者，既要推进工作任务的达成，也要关注员工发展，要尊重员工、启发员工和培育员工，这都要在职场上体现较强的人际管理和领导艺术。管理既是科学，也是艺术；教练既是科学，更是艺术。管理者如果能够借鉴教练技术，更好地挖掘员工潜力，鼓舞员工达至最佳自我，也必能有效推进工作任务的完成和组织绩效的提升，同时提升自身管理能力与领导艺术。越来越多的管理者对教练技术予以关注，从接触教练技术，接受教练到自己研究、借鉴教练技术从而在工作中予以应用；越来越多的组织也对教练型领导者予以肯定并大力倡导。

《有效教练》一书简明扼要地介绍了教练的定义、技能、技术和陷阱以及避免陷阱的最佳方式。开篇先介绍了教练的目标、特质、员工动机，解释了教练技能，如问好的问题、有力的倾听及聚焦解决方案，接着讨论了与教练相关的角色，如培训师、导师和纠错者，继而谈及了教练难点、有效教练的步骤、反馈以及教练与奖励，最后阐述了一些重要的教练原则。

《有效教练》聚焦职场中的教练技能，生动地描述了管理者在职场中如何应用好的教练方法，通过寻求承诺而非控制、结果而非责备，来帮助员工达成高绩效；浅显易懂地阐述了如何进行有效教练，促进员工参与并发展员工，不仅推动员工达到满意绩效，而且有效发展员工，促其进步和成长，同时有效塑造携手共进的企业氛围与文化，也提升自身管理能力与领导艺术。

《有效教练》就如管理者的一本教练简明案头手册，书中设置了关键术语、聪慧管理、生意诀窍、示例、警示、防误措施和工具等各类边栏框，便于读者理解有效教练的方方面面，掌握实际操作。全书以工作及生活中常见的例子人手，行文亲切流畅，娓娓道来，引人人胜，没有什么太过艰深的字句，却知微见著，富有启迪。如，通过研究员工薪酬之外的动机，学会激励员工去进取和学习；通过发出清晰的指令、提出有效的问题和听取回答，来进行有力的倾听和有效沟通；使用主导、精通和成长这些内在、无形的奖励，来激励员工达至最佳绩效，同时培养其独立性和主动性。

《有效教练》一书内容全面，行文简洁生动，相信书中所述不仅能在教练方面，也能在人生其他方面帮助读者，赋予读者职场之外亦可应用的技能。身为《培训》杂志社主编，在本书付梓之际，甚感欣慰，也很开心受邀为本书作序！相信开卷有益，请尽情阅读和思考吧！

朱伟正

2018春于南京

国家电投领导力学院以领导干部培育工作中的丰富实践为基础，开发了“领道”移动学习平台，倡导个人发展计划(IDP)，以挑战性任务为纽带，推行导师制，邀请在各业务领域有丰富经验和有意愿辅导他人的领导干部担任内部导师，指导员工并支持其完成挑战性任务，一方面推进公司工作开展，另一方面也发现和培养人才，帮助有潜力的员工磨练成长，这与有效教练的理念与实践相辅相成。

江苏人民出版社特邀国家电投领导力学院组织翻译《有效教练》一书。翻译人员均为硕士学历，绝大多数都拥有海外留学和工作经历，长期工作在教育培训的第一线，对人才培育与发展领域相关工作有较为深切的亲身体验及较为深入的见解，同时对国际人才培养发展领域持续跟踪学习，在人才培养领域具备一定的国际视野。翻译工作组先期分章节翻译，尔后复阅、梳理、研讨与修订，再交叉校对，最后经多轮研阅与润色后成稿。戚浩桢翻译第一章、第三章、第五章、第七章和第九章，王璐翻译第二章、第四章、第六章、第八章和第十章，张群烨翻译第十一章、第十二章、第十三章及前言，褚靓翻译第十四章和第十五章，杨杰完成全文梳理与修订，宋凯协助完成全文校对。领导力学院梁永明副院长研阅了译文，领导力学院尤立深副院长阅读了译文，两位院长给予翻译工作大力支持，在此一并感谢。

在翻译过程中，工作组秉承信、达、雅，对有些专业术语，结合原文内容及教练技术的通用称谓予以翻译，力求精准与易懂，同时尽量保持原文语言特色，力求传情传神。领导力学院钟雄辉院长在人才培育发展行业解析、教练技术、领导力发展领域等方面给予工作组诸多指导，在此予以诚挚感谢！

翻译工作组历经数月，终于成稿，非常希望能为读者带来在职场中成为有效教练型管理者的一些好的理念、方法、工具及启迪。当然，译文中也可能存在百密一疏，恳请读者对不当之处批评指正。

有效管理程度取决于他人努力所交付的结果。仅靠计划、组织、控制、监督乃至指令、指导与指示等管理手段，难以激发员工的主动性、创造力与追求卓越业绩的动力，而后者是所有企业应对不确定的环境其员工所必须具备的心态与能力。《有效教练》籍以展现优秀教练所具备的特质与能力，提供诸多案例、工具与方法，诊断绩效问题根源，促进员工能力发展，以激发员工的进取心、学习力与贡献度。

——TCL集团副总裁、TCL大学执行校长许芳

在工作和生活中成为好教练，对人生有莫大助益。关于教练的专著有很多，《有效教练》将“开始”列为第一原则：你从哪里开始并不重要，重要的是你要开始，采取行动。

——联想管理学院院长高强