喻德武著的《互联网+人力资源管理新模式》为HR的操作指导书，重点从真实案例入手，引出知识点和具体处理方法，让HR能够举一反三、实际应用，为企业创造实效价值，同时帮助HR成为真正的专家。本书不是一本学术著作，其写作思路不是围绕人力资源管理六大模块进行，而是以企业需求为核心，围绕人的“选、用、育、留、裁”管理循环为操作思路，如果你能够有效的做到这一点，相信定能成长为一名HR专家。

喻德武著的《互联网+人力资源管理新模式》分析了在市场经济环境下，企业当前所面临的实际困难，提出了新的人力资源运营方法，帮助企业检视自身人力资源管理运行状态，建立有效的人力资源管理新模式。并通过HR 的工作实务分享，在管理者和员工之间建立沟通桥梁，激发员工内在动力，推动组织进化，帮助企业转型升级。

同时，本书大量采用了具有中国本土特色的实践案例，其中也包含作者很多的亲身经历，具有较强的指导性、启发性与可操作性。

第一章　拥抱变化

 第一节 人力知本

◆挖掘和利用资源

◆寻找你的“利基”

◆科技公司的生产力

◆从人海战术到知本管理

 第二节 重新定义组织

◆组织社群化

◆走向新型的雇佣关系

 第三节 从心出发

◆我们去哪里

◆把握风向—注意力管理

第二章　更新策略

 第一节 用户与产品

◆HR 的通病

◆视角转变—像产品经理一样思考

◆HR 究竟交付了什么

◆用产品经理视角思考问题

◆提出人力资源管理价值主张

◆HR 究竟要怎样交付

 第二节 定目标

◆目标反馈与自我控制

◆承接目标，锁定责任

◆附录：个人绩效目标承诺书

 第三节 雇主品牌建设

◆雇主形象维护—从百度UE 总监下课说起

◆雇主品牌的线上与线下

◆让员工拥有自豪感

中 篇　打造平台

第三章　组织建设

 第一节 找“基线”

◆规范化还是人性化

◆要有基于现实的位置感

◆恪守底线

◆底层驱动

 第二节 定规则

◆空降兵的尴尬

◆制度要合适

◆执行制度更难

◆制定制度过程中存在的问题

1．匆匆成文，朝令夕改

2．要么一切照搬，要么闭门造车

3．奇葩规定多，写法不“讲究”

◆如何制定容易执行的制度

◆维护规矩，破除执行障碍

 第三节 拆解“部门墙”

◆部门墙存在的根源

◆部门墙存在的原因

◆部门墙存在的六大障碍

◆破解部门墙的五大招数

 第一招：工作场所设计

 第二招：设计一致目标

 第三招：完成职能转型

 第四招：进行岗位互换

 第五招：领导决策推动

第四章　组织保障

 第一节 发挥人力功能

◆人力资源管理价值如何体现

◆人力资源部门的尴尬

◆附录：人力资源部新定位

 第二节 打通发展通道

◆因岗设人还是因人设岗

◆如何进行岗位设置和人员匹配

◆做好职级规划和评估

◆附录：人力资源岗职业发展通道规划表

◆开诚布公与员工谈职业发展

 第三节 招聘管理实务

◆工作分析的结果—“万能”岗位说明书

◆附录：销售工程师岗位说明书

◆招聘需求要定义，不能靠运气

◆从招聘需求表中能找到需求吗

◆如何弄清楚需求

◆小结：成功做法分享

一、岗位说明书保持更新

二、把握宏观人力资源需求

三、把握具体人力资源需求

四、制订招聘需求计划

◆招聘时机和渠道选取

◆建立储备人才库

◆五种有效的“招”数

 第一招：顺藤摸瓜—通过关键人找到更多人

 第二招：擒贼擒王—通过猎“头”迅速组建团队

 第三招：借船出海—最大化利用外部渠道价值

 第四招：内部推荐—让人人充当伯乐

 第五招：人际关系社交—挖掘人才情报

◆招聘海报怎样写能吸引眼球

◆注意回避“特殊”招录条件

下篇　激活团队

第五章　招对人、用对人

 第一节 筛选与面试

◆搜寻人才要有敏锐的“嗅觉”

◆快速识别人才的操作方法

1．怎样答专业考题

2．面谈—八大经典问题

◆如何设计一套行为面试真题

◆怎样达成一致

 第二节 寻找“自燃人”

◆面试基本判别式

◆价值观侦测—发问与深挖

◆小窍门—面试地点的选择

 第三节 分工、协作、赋能

◆新木桶理论

◆让需求与供给自动匹配

◆建立和优化团队

第六章　激励与沟通

 第一节 考核与激励

◆KPI 应该抛弃吗

◆附录：某岗位KPI 考核评分表

◆“让员工听话”不是考核的初衷

◆恐吓式管理

◆链接：心理安全感

◆考核是否应与薪资挂钩

◆员工怎样激励才靠谱

◆这样发奖励，就是钱多人傻

◆奖励不当表现之一—把应该做的当成超越期望的

◆奖励不当之二—诱发不良动因

◆奖励应当如何发

1．奖励导向要明确

2．奖励发多少合适

3．奖+ 励，合起来才有效果

4．奖励应当怎么发

◆附录：销售提成的是是非非

◆专家观点：废除销售提成又如何

 第二节 建立沟通模式

◆绩效面谈能免谈吗

◆沟通不畅导致的问题

◆清晰沟通流程

◆建立“共同语言”

◆警惕“邮件文化”

◆修建信息管道

 第三节 变通与破局

◆管理失调症

◆可靠有时候比能力更重要

◆被裁掉的真实原因

◆破局—人力资源转型之道

◆自主—把每个人当作独立的个体

◆热爱—问问员工的心在哪里

◆用心—多一点启发和诱导

◆包容—创新，就要容许犯错

◆挖掘和利用资源

有些人生下来嘴里就含着金钥匙，我们把这种人叫富二代。

问题是：不是富二代怎么办？能不能变得富有呢？

很多成功的企业家当初都是白手起家，当时什么资源都没有，最关键的是他们凭借自己的智慧和勇气，赚取了第一桶金，这第一桶金，就是从0到1、从无到有的过程。

这说明了什么呢？一个人的知本(努力、智慧和见识)价值是不可限量的。那么，怎么挖掘这种知本价值并且把它的价值最大化？

答案是杠杆和支点，你的杠杆就是你所选定的事业，具体来说就是你在做什么，杠杆运用得好，能撬动很大的市场、吸引大规模的用户。问题是杠杆怎么才能运用得好？当然要先找到一个支点，没有支点，再长的杠杆都没有用武之地。那么，你的支点在哪里？

第一，挖掘无形资产。除了有形的设备和产品，能不能获取那些无形资源？比如自己的信用。有形的资源会折旧，无形资源的价值反而越来越大。很多新兴的互联网公司(如2016年，蚂蚁金服估值600亿美元、滴滴出行估值270亿美元、今日头条估值120亿美元)的估值为什么那么高？就是因为这类公司有超大的想象空间，无形资产非常大。

第二，利用共享资源。当每个人的自由时间累积成强大的共享资源，每个人都将是这个时代的设计者和参与者。类似于“大众点评、同病相怜”的网站，让用户既是消费者也是创造者(分享、生产内容)。各种学习小组、开源软件、UGC(用户产生内容)等，都是由一小部分高度投入的用户分享创造价值的。

你可以随时在社交媒体上发表见解，你想上学不用来学校，可以通过在线课堂学习……发表言论、获取知识和信息的成本变得很低，网络分享的“共产主义”已经到来。

第三，整合社会资源。你购买了小汽车，每天上下班，但是只坐你一个人，其他的4个位置是空的，实际上这就造成了资源闲置，造成了浪费。而共享出行则有效地解决了这一问题。Uber刚在中国推出时很受欢迎，有的老板为了招创业合伙人，专门注册Uber司机，晚上开车到北京中关村及各种科技园、软件园这种地方载客，据说确实招到了几个技术大牛，这也算是共享出行中的“意外收获”吧，可谓一举多得。

可以说，正是基于整合社会资源的思考和行动，才催生出共享经济，共享经济重新配置了资源，减少了闲置资源，提高资源重复利用率。现在不仅实现了出行共享(如滴滴出行、嘀嗒拼车、膜拜、0FO等为代表)、住宿共享(途家、小猪短租等)，而且在知识共享(如知乎、豆瓣等)、人才共享方面也出现了很多的商业机会。  在人力资源服务领域，更多流动、分散的劳动力更加灵活地参与人力资源流程中，先后出现了兼职服务、就地辅导、外包、人才租赁等多类020平台。

除此之外，众创、众包、众筹也是一种很好的资源利用模式。

因此，你不是富二代不要紧，关键在于你会不会利用这些资源。

◆寻找你的“利基”

所谓利基，就是能够获利的基础，这一点对于企业来说尤为关键，因为是否拥有利基，决定了一家公司能不能在市场环境下长期生存下去。

有一句话是这么说的：“除非你躺着能够赚钱，要么你就不要躺着”，那究竟有没有躺着就能赚钱这样的好事呢？答案是否定的。

在财务上，除了把不动产列入资产外，设施设备、生产工具也会列为资产，但在需求不振、库存高企的情况下，这些资产都在迅速贬值，甚至成为一堆废铜烂铁。在这方面，很多企业有着切肤之痛。

有一家公司生产煤矿避险产品，当时需求量很大，于是扩大生产，添置了大量的研发生产设备和测试仪器，有的还是花大价钱买的进口机器。但是，2013年以来，随着煤炭行业持续不景气，煤炭价格一路下行，很多煤矿纷纷减产，业绩一落干丈，更是有很多小型煤企倒闭。在这种情形下，这家公司生产出来的避险产品大量积压，无法获取订单，不仅避险产品卖不出去，就连当时购置的大量设备也闲置在厂房中，最后只好低价出售或直接报废，资产损失高达5000万元。

本来过去所倚仗的生产设备是资源优势(能够源源不断地生产产品)，谁知道市场风云突变，那些所谓的资产和资源不仅没有转化为优势，反而成为拖累，那些过去所倚仗的东西现在竟然成为重大损失的原因。

与此类似的情形是，过去你丢的一些垃圾很多人抢着收，还涌现出了很多“破烂大王”，你现在还能找到这种破烂大王吗？现在的情形是，你找人收垃圾是要倒贴钱的。

世界时刻在变，过去能够源源不断带来收益的东西可能现在都会变成负资产。世界的变化不得不让你的观念紧跟着变化。

过去，你的资产是厂房、设备、生产工具，你的利基就是拥有这些“印钞机”，现在，你的资产不再是这些有形的东西，而是蕴藏在头脑里的知识和智慧。或者说，你有没有一群知识工作者，知识工作者的大脑，才是真正的利基所在。所以，任正非说：“资源会枯竭的，唯有文化才能生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依赖的自然资源、唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……”这段论述非常有高度，有见地。

一本好书、一篇好文章，即便不做任何推广，也会渐渐地被人发现，并且经受时间的考验，成为取之不竭的精神资源。换句话说，知识工作者的产出，其收益不是一时的，而是长期的。P5-7

直到现在，“互联网+”对于人力资源管理的变革意义仍然未能尽显。当许多人对此的讨论还停留在“组织变革”层面的时候，它已经在不断地开掘着更深的境地，如人的价值与意义、经济模式的重构、雇佣关系的颠覆等。因此，及时地对其进行梳理和研究非常有必要。作者作为资深的人资管理实践者，既有理论的高度和前瞻性，又能系统地结合管理工具和落地方法论，避免了一般研究者的虚蹈，对于HR有很好的借鉴和应用价值。

——《CHO首席人才官商业与管理评论》主编 杨洪峰

没有的管理方式，只是最适合的管理方式，环境在变化，人力资源管理也得随之变化，互联网+的大背景下，这是一本非常与时俱进的著作，帮助HR同行拥抱变化，甚至是引领变革。

——TCL十分到家总裁 前迅雷副总裁 魏永刚

时代在变，企业的人力资源管理在变，但未来的方向是未知的。也因此，多数的人力资源从业者也是一边摸索、一边实践。感谢喻德武先生的这本书，犹如暗夜里的一束光，照亮前方未知的路。

——第一资源联合创始人 程海涛

我一直比较关注组织发展，本书剖析了组织存在的一些痼疾，并结合互联网公司管理实践，在组织建设方面提出了新思路和新方法。

——前沃尔玛人力资源高级经理 组织与人才管理专家 孙庆凯