《权力（为什么只为某些人所拥有经典版）》是斯坦福大学著名组织行为学教授杰弗瑞·菲佛集30多年经验之大成，是惊世骇俗的颠覆之作。它彻底颠覆了人们对权力的看法——世界从来都不是公正的，你想拥有的一切只有靠你自己去争取。

领导力大师《从优秀到卓越》、《基业长青》作者吉姆·柯林斯，畅销书作者《影响力》罗伯特·西奥迪尼，哈佛商学院教授畅销书《公司的王道》作者罗莎贝丝·莫斯·坎特，热力推荐。中国社会科学院国际问题专家张国庆，独立财经观察家、社会学者侯宁也倾情推荐。

《权力（为什么只为某些人所拥有经典版）》堪称普通人在强权社会中的生存指南，为每个人指出了通往权力和事业成功的真正路径。

在你获取权力的道路上，有三大障碍：相信这个世界是公正的，相信现有的领导力知识和成功人士的说教，而第三大障碍，就是你自己。在书中，作者杰弗瑞·菲佛为你破除偶像和传统的神话，让你了解到关系才是永恒的王道。

中文版序 为什么权利只为某些人所拥有

序言 权力是“争”来的，不是“等”来的

第一部分 每个人都可以拥有权力

第1章 业绩决定你的权力地位吗

 重要的不只是业绩

 别人记住了你，就等于选择了你

 让有利于你的业绩凸显出来

 记住你的老板认为最重要的事

 恭维，一份美妙的礼物

第2章 打造你的权力特质

 改变，没有什么不可以

 你真的了解自己吗

 7大特质让你大权在握

 别让聪明埋下溃败的种子

第二部分 权力路线图

第3章 起点决定高度

 最熟悉的不一定是最适合的

 量部门权力的3大要素

 选择未知的风险还是激烈的竞争

第4章 成为最引人注目的那一个

 提出你的要求

 做引人注目的“基辛格”

 谁说招人喜欢就能获得权力

第5章 谁拥有资源，谁就有权力

 尽可能善待他人

 做重要的小事

 积极寻找和利用资源

 创造属于你的独一无二的资源

第6章 关系，永恒的王道

 人际关系技能是可以提升的

 发展关系需要的不是时间，而是规划

 不是每个人的价值对你都一样

 让自己成为人际网络的中心

第7章 权力是“演”出来的，也是“说”出来的

 领导力的秘诀就是表演

 “演”出权力的6大原则

 “说”出权力的3大策略

第8章 建立自己的声望

 留下第一印象的机会只有一次

 精心策划和树立你的形象

 特别重视你在媒体中的形象

 克服自我宣传的困境

 谁说负面信息都是有害的

 形象创造现实

第三部分 权力保卫战

第9章 挫折也是一种财富

 应对冲突的8条金律

 反败为胜的3大策略

第10章 为权力必须支付的5大成本

 成本1：“盛名”之下的压力

 成本2：丧失自主权

 成本3：牺牲家庭和个人生活

 成本4：不是每个人都可以信任

 成本5：权力让人欲罢不能

第11章 警惕失去权力的6大因素

 要的太多，给的太少

 过度信任

 失去耐心

 疲倦，让人放松警惕

 时代变了，战术不变

 对权力恋恋不舍

第四部分 踏上你的权力之旅

第12章 通往权力之路

 这是一个等级无处不在的社会

 成为权力较量中最大的赢家

 权力越大影响力越大

第13章 让权力成为生命中不可缺少的一部分

 大胆地去竞逐权力吧

 一切会比你想象的容易

译者后记

重要的不只是业绩

大量的系统性证据显示了工作业绩和职业成就之间的联系。如果你想要制定一个获得权力的明智策略，你就需要知道事实。数据显示，对大多数组织中的大多数人来说，工作业绩并没有那么重要。也就是说，工作业绩的好坏对你在各种绩效考核中的成绩、能否长期保住饭碗，甚至是否有机会获得晋升影响甚微。

20多年以前，社会心理学家大卫·斯库曼（David Schoorman）研究了一个公共部门组织中的354位文职雇员的工作评级。根据这些雇员在被聘用时他们的上司参与情况，斯库曼对雇员进行了分类：在第一种情况下，经理们“继承”了雇员，也就是说，当经理们人职时，雇员已经在那里了。在第二种情况下，经理参与了聘用决定，并赞成聘用被评估的工作候选人。在第三种情况下，经理参与了聘用或晋升的决定，但他的决定被参与最终决策的其他人推翻。在这种情况下，经理们只能管理他们不愿意聘用的雇员。斯库曼问了一个简单而重要的问题：仅仅是上司参与了招聘过程这一因素，是如何影响到之后他对下属的绩效评估的？

你可能已经猜到，那些参与了招聘，并聘用了他们愿意聘用的雇员的经理，其下属在绩效考核中获得的评价，高于被“继承”的雇员或经理最初不愿意聘用的雇员获得的评价。事实上，不论上司是否积极参与了招聘过程，雇员的绩效评估都会受到影响，即使是对工作绩效的客观指标进行统计控制后，情况仍是如此。与上司们愿意聘用的雇员和“继承”的雇员相比，上司对那些他们最初不愿意聘用的雇员的评价最为消极。大卫·斯库曼的研究显示了“行为性承诺”（behavioral commitment）的效果，即一旦对一个潜在求职者产生了积极或消极的判断，这个判断就会歪曲之后的绩效考核。这项研究说明：当你被评估时，你的上司对你的承诺以及他与你之间的关系，比你的工作绩效更重要。

研究者对组织中的晋升进行了广泛调查，包括用职位变化、薪水增长或两者综合来衡量晋升，结果显示，工作业绩对发生在人们身上千差万别的故事来说影响不大。1980年，经济学家詹姆斯·梅多夫（James Medoff）和凯瑟琳·亚伯拉罕（Katherine Abraham）注意到，雇员的薪酬与他们的年龄和在组织中任期长短的关系，强于薪酬与工作绩效的关系。随后的研究证实并扩展了他们的研究结果：这些研究表明，无论是在美国还是在其他地方，情况都是如此。比如，一项研究使用了荷兰飞机制造商福克（Fokker）的数据，结果显示，绩效评级为“优秀”的白领工人，与评价为“良好”的工人相比，白领工人获得晋升的可能性只高出12％。与此同时，很多研究都显示了（从职业文凭到种族和性别等）诸多因素对晋升的影响，而业绩对晋升的影响在统计上虽然是存在的，但实质上影响却很小。例如，对来自不同公司的200多名员工进行的一项研究发现，经理会综合考虑任期长短、文凭、加班、请假和工作业绩，从而决定雇员在组织内部的流动。对美国联邦公务员的一项研究显示，绩效评级与实际生产率之间的关系很弱，获得了更多文凭的雇员更有可能获得晋升，即使他们并不是最优秀的员工。

出色的工作业绩不仅不能保证你获得晋升，甚至有可能对你不利。菲尔和格伦达的案例就是一个典型。

工作做得好并不能保证你获得晋升或加薪，甚至不能保证你保住现有的工作。大部分关于任期长短的研究都以CEO为研究对象，因为CEO受人关注的程度非常高，而且这个职位的数据也最清晰完整。业绩确实会影响CEO的任期长短以及是否会遭到解雇，但影响也同样很小。一项研究显示，连续三年业绩很差，而且将公司带人破产境地的CEO们，只有50％可能会失去工作。糟糕的业绩是否会导致CEO被解雇取决于CEO们的权力。管理者们如果也是公司的所有者，他们就更有可能在业绩不佳时仍然保有权力，一方面是因为其他的所有者权益被分散了，另一方面也有可能是因为董事会成员中有更多向CEO汇报工作的执行董事。

一项研究调查了近450家公司里的5个最高管理层职位，结果发现，与CEO职位的人员更替率相比，这些职位的人员更替率对公司业绩的敏感性甚至更小。高管层的更替率受到CEO更替率的影响，尤其是在外来CEO进入公司的时候。因为CEO们喜欢把忠于自己的人安排在高级职位上，无论过去这个人在这个职位取得了什么样的业绩。

可见工作绩效本身是不够的，甚至是不必要的，要想获取和保持权力地位，你就必须引起别人的注意，并对业绩的评价标准施加影响。此外，你还必须有效地应对掌权者，这就需要你去提升他们的自尊。

P21－24

为什么权力只为某些人所拥有

随着中国从最初的农业经济、计划经济与小本生意模式逐渐发展为以大型国际知名企业为特色的现代工业经济，人们成功的决定因素早已不仅仅取决于他们的创业能力与技术能力，而且也取决于他们是否能够在职场政治方面也同样游刃有余。我很高兴本书能够在中国出版。在书中，我将与大家分享重要的社会科学研究成果，以及我30多年的组织权力教学经历所得。这些知识可以帮助读者在各种类型以及各行各业的组织中生存下来，并有所作为。

正如书中所讲述的，很多人深信如果自己工作出色、技术超群就一定能获得成功。虽然工作业绩的重要性毋庸置疑，但它却并非实现成功的充分条件——不论在哪个国家都是一样。你必须让其他人注意到你的卓越表现，这就要求你能够适度进行自我推销，并建立自己的声望，哪怕稍稍夸张一些也不为过。你要让权力的拥有者清楚地了解到，你的工作能够给他们带来什么帮助，因为大多数人都会首先考虑自身的利益与需求——你的工作是否涉及他们的利益点。忠诚与富有支持力的表现会得到人们的珍视，这将有助于自己争取权力。结盟关系对职业生涯的成功也至关重要，因为人们都倾向于自我感觉良好，所以一个人逢迎赞赏的能力就成为权力的重要来源，并且找到与他人的共同之处，也能够让他们与你站在同一阵营。人与人之间的关系在中国文化中尤其重要，其实社会关系在任何地方都同样重要。因此，建立高效率和高效能的社会网络、社会关系，让这些资源为你提供信息与支持，甚至会成为你职业生涯成功的关键因素。

人们往往会有这样的心理假设，那就是职场政治技能是在一个人的人格中与生俱来的。但它的确只不过是一种技能而已。研究显示，几乎任何技能都可以通过练习与辅导得到提高。如果将天才定义为有着卓越绩效的人，那么从艺术到体育，从文学到科学等各个领域对天才的研究不断显示，虽然个体能力的确有显著差异，但绩效高低最显著的决定因素是经常的练习和有效的辅导，辅导能够让练习更有效，从而带来技能上的高效提高。每个人都能够提高自己的技能，不仅仅是在网球或者高尔夫运动方面的技能，也包括在组织层级中如鱼得水的职场政治能力。

我们必须承认我们生活在一个充满等级制度的世界里。CEO只有一位，总理只有一位，国家元首也只有一位。组织结构像是一座金字塔，底层的职位远远多于上层的职位。研究显示，人们的预期寿命和健康状况与他们在组织层级中的位置密切相关——占据高层角色的高地位者比低地位者更健康、寿命更长，即使在排除了基因差异与血压、体重、血液生化等各种生理指标以后，结论也同样如此。无论是等级制度的存在，还是经济和身体健康状况与个体在等级中位置的相关性，这两个事实都意味着，人们必须为了得到关注与获得成功而展开竞争。在本书中，我为读者实现权力目的提供了目前最有用的信息。

我们当前生活的这个时代正在经历着一些重要的社会变革，其中一个最重要的变革是，责任从政府与组织层面向个体层面转移。各种公司与社会组织不断地告诉人们，必须要为自己的职业生涯、健康状况与退休生活负起责任。同时，人员流动性正在以前所未有的速度加快，新的公司与行业不断被创造出来。人们要掌握新的技能，学习新颖的观念，还要努力工作，因为成功掌握在自己手中。在这个时代，成功真正地取决于每个个体的观念以及行为，而人们迫切需要一本指南性书籍以帮助自己学习如何做到这一点。这也正是本书的写作宗旨：为个体提供必要的信息，使他们能够为自己职业生涯的成功真正承担起责任。

在写作与讲授本书内容时令我最感欣慰的，是它的实践性与立竿见影的效果，几个月甚至几周就能见效而不用等上几年。我非常期待听到中国读者借助这些理念不断成功的故事。这些理念能够帮助那些处于困境的人们，例如社会地位略低的女性，思考如何通过获取权力而走上成功之路。

真诚地希望读者能够利用本书中的理念为自己铺就一条成功与权力之路。几十年来，帮助人们获得成功是支持我不断工作与教学的动力。谨以本书将这些独特的理念与中国读者分享，对此我深感荣幸。

对译者来说，翻译的过程往往也是一个阅读和学习的过程。在这个过程中受到启迪、有所感悟，也是翻译带来的巨大乐趣之一。本书可以说是一本开卷有益的书，我毫不怀疑读者可以从中获得有价值的见解，并且学习到一些实用的方法。

本书从我翻译完成到出版，中间历经了一年多的时间。现在回忆起翻译的过程，仍然有很多感触。我们很多人都见过这样的情况：一些人在职业生涯中遭受了挫折，而另外一些人却在可能会失败的情况下获得了成功。很多希望获得成功的人都曾试图了解成功的秘密，但他们使用的资料，却大多是成功者自己的口述或笔录。

本书的作者是组织权力领域的专家，有数十年公司咨询和MBA教学经验。作者在书中指出，你无法从那些拥有权力的人身上学到如何获得权力，因为他们的建议往往经过了美化，并且通常侧重于“什么东西应该有用”，而不是“什么东西确实有用”。而本书揭示了通向权力和事业成功的真正路径，它建立在人际交往的现实基础之上，破除了偶像和传统的神话，是一本必不可少的职场牛存手册。

能够完成本书的翻译，我要感谢腾讯公司科技频道的王鑫提供的宝贵支持，感谢王文、朱倩兰、向兆栗、周薇和杨文智给我的鼓励和建议，还要特别感谢在本书翻译过程中做了大量工作的孟巧乐，没有她的努力，本书的翻译难以完成。

由于个人能力有限，译文中难免有不当之处，在此先行致歉。

权力意识不仅属于志在成为领导的人，更应为普通人所拥有。它帮助每个人通过智慧和努力，改变自己的处境。在国际上，中国也同样需要更多的权力意识，从而最大化中国的国家利益。

——中国社会科学院国际问题专家张国庆

这是一部关于“权力”的哈佛教科书，书中既有细节也有充满启迪的有趣结论。权力，人所欲也，然而这里的权力并非官场权力，它近似于一种生存智慧和职场魅力，能更迅速有效地让你在同侪中突出那些卓尔不群的特质，而正是这些特质的发现、培育和弘扬，会让你拥有更大的“权力”！但我与作者的建议不同的是：耐心些，不要争！

——独立财经观察家、社会学者侯宁

菲佛是权力领域的顶尖思想家，他把学术的严谨性和现实主义的天才理论很好地融合在了一起。这本书是我们每个人通往权力之路不可或缺的指南。

——领导力大师、畅销书《基业长青》作者吉姆·柯林斯

在书中，作者以惊人的坦诚，与我们分享了如何在组织中获得权力、运用权力并维护权力的真知灼见。

——说服力大师，畅销书《影响力》作者罗伯特·西奥迪尼

一个人拥有的才华乃至政治技巧，都是在各个领域中获得成功的关键。在书中，权力领域的顶尖学者菲佛，教你如何用现实的、甚至有点反传统的战术来玩转权力游戏。

——哈佛商学院教授、畅销书《公司的王道》作者罗莎贝斯·莫斯·坎特