阿德勒心理学是什么

这个将一直以来人才培养的常规方法一个个推翻，一个个颠覆的阿德勒心理学到底是什么法宝呢？而提出该心理学的阿尔弗雷德·阿德勒到底是何方神圣呢？

阿尔弗雷德·阿德勒出生于1870年——距今有近140年的——奥地利郊外。加拿大精神科医生亨利·艾伦伯格在《发现无意识》中，称阿德勒是与西格蒙德·弗洛伊德(1856-1939)。卡尔·荣格(1875-1961)齐名的心理学家。

阿德勒心理学被称为“人性心理学的起源”，它给众多心理学家带来了巨大影响，包括亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛、维克多·埃米尔·弗兰克尔、卡尔·罗杰斯、阿尔伯特·艾利斯、艾瑞克·伯恩、艾瑞克·弗洛姆、威廉·格拉塞等著名的心理学家。

阿德勒心理学还被称为“自我启发的起源”。像戴尔·卡耐基《人性的弱点》《人性的优点》，史蒂芬·柯维的《高效能人士的七个习惯》这些书中，很多理论的思维方式都与阿德勒心理学非常接近。另外，像教练法、NLP(身心语言程序学)等语言沟通技术都受到阿德勒心理学深刻的影响。

这样的心理学并非是“研究精神病患者的心理学”，而是“研究普通人的心理学”，阿德勒及其心理学的研究者的关注点主要集中在“子女教育”“儿童教育”方面，他们为我们留下了众多研究成果。因此，阿德勒心理学也可以称为“教育心理学”。我想正因为如此，它才与企业经营中的人才培养有较高的契合度，也可以说是企业人才培养方面有效的心理学。人才培养的五大关键词

阿德勒心理学为人才培养领域带来了许多点拨与启发。下面有五个理论与人才培养有直接关系。我们简单地来解释下这几个理论。

【自卑感与优越感】

阿德勒曾指出：每个人都怀有自卑感。然而面对自卑感，一种人会不断地进行积极建设性的努力去克服自卑感，另一种人则会采取消极的非建设性的行为对待自卑感。

消极的非建设性的行为指的是沾染犯罪或出现依赖症。无论是不断地进行积极建设性的努力去克服自卑感的人，还是采取消极的非建设性的行为对待自卑感的人，他们的目的只有一个，就是消除自卑感和获取优越感。阿德勒认为，如果无法通过积极建设性的行为而获得优越感，有些人会通过不良行为或犯罪去达到目的，或者通过依赖行为，获取同情和怜悯，让家人为其服务从而获得优越感。人总是在潜意识中设定目标，在无意识中追求自我目标。

这种思维方式是否也能应用在从事商务工作的人身上呢？在工作中，我们会在各种场合抱有各种自卑感。当我们出现这种自卑感的时候，胜败就在于我们是直面这种自卑感，还是逃避工作，消沉沮丧呢？我相信，那些能够促进并引导部下、后辈做出建设性努力的上司、前辈才是真正懂得人才培养之道的人。

【给予勇气】

阿德勒曾指出：每个人都怀有自卑感。一种人会不断地进行积极建设性的努力，另一种人则会采取消极的非建设性的行为。这两种截然不同的态度正源于自身有无勇气。P6-9

阿德勒心理学与弗洛伊德心理学、荣格心理学在心理学领域呈现三足鼎立的态势，然而它在以前并不广为人知，如今阿德勒心理学受到了人们巨大的关注，相信阿德勒心理学今后将有更多的机会应用在企业和商务人才培养上。

如“前言”所述，本书将阿德勒心理学套用在企业的管理组织上，再加上我多年领导力开发经验对相关内容进行了说明解释，也许有些内容与阿德勒心理学呈现的内容有所不同，甚至有些与阿德勒心理学的常规理论有冲突，但是贯穿本书的思想和哲学理念却与阿德勒心理学是一致的。

在写作本书时，我受到了岩井俊宪先生的鼎力相助。岩井俊宪先生是我的老师，也是阿德勒派咨询指导师，也是human guild有限公司的董事长。

承蒙岩井俊宪先生的指导，我才接触到阿德勒心理学。在深入研究阿德勒心理学、阅读相关书籍时，岩井俊宪先生也给了我众多启示，包括难点的解释和如何阅读阿德勒的哲学思维。在这里，再次向岩井俊宪先生表达我由衷的感谢。

另外，本书也参考了阿德勒的得意门生鲁道夫·德雷克斯、哈罗德·莫萨克、丁克梅耶、W．B．沃尔夫的著作。在此，我想向翻译这些参考书籍的岸见一郎先生，岸井先生以及其他各位老师表达我真诚的敬意。

与诸位多年蒙受阿德勒心理学点拨的同人们一道，祝愿阿德勒的哲学理念能够在企业的人才培养方面生根发芽，开花结果。

心理咨询师人事架构顾问小仓广

序章“颠覆常识”的阿德勒哲学

第一章 勿表扬

 1. 你会表扬老板“干得好”吗？

 2. 试图控制只会让你丧失他人的信任

 3. 如果属下只完成 60% 的工作，你会表扬他吗？

 4.“表扬”与“给予勇气”到底有何不同

 5. 你的“表扬”会助长别人的依赖吗？

第二章 勿训斥

 1. 无论是谁，都有上进心

 2. 如何避免“训斥”，同时“给别人勇气”

 3. 给予勇气的万能钥匙——“我·讯息”

 4. 不要随意“捉拿元凶、揭发示众”

 5. 活用反馈与前馈

第三章 勿直接教导

 1. 上司习惯指导，部下只好坐等指示

 2. 学会“留白”与“应需施助”

 3. 让定期谈话成为惯性

 4. 反问式提问——你想怎么做

 5. 点拨烦恼的部下——资源补充

第四章 体验“自然性结果”

 1. 没有体验，没有真知

 2. 什么是“自然性结果”

 3. 勿苛责挖苦

 4. 想要成功，就要不怕失败

 5. 注重“信赖”而非“信用”

第五章 体验“约定性结果”

 1. 利用“约定性结果”培养部下

 2. 不要让挖苦破坏你的用心

 3.“撤换担当”的约定性结果

第六章 给问题划界限

 1. 人际关系的本质是“划清界限”

 2.“到底该由谁承担责任”

后记

装备企业的最佳手段——阿德勒哲学

自2013年起，“自我启发之父”阿尔弗雷德?阿德勒的相关心理学书籍开始备受瞩目，商务类杂志亦对该类作品青睐有加，社会上掀起一股“阿德勒心理学”的热潮。

阿德勒心理学着眼普通人而非精神病患者。以前，阿德勒以及阿德勒心理学的继承者比较关注“子女教育”“学校教育”。因此，很长一段时间里，大多数学习阿德勒心理学的人都是学校的教师或养育孩子的妈妈。其实，阿德勒的理论思想也对企业管理领域的人才培养大有益处。

阿德勒心理学认为：所有问题的本质是人际关系。它提出了如何协调人际关系的思考方式和方法论。阿德勒心理学能帮助普通人学习人际沟通的技巧和建立和谐人际关系。

我曾作为人事架构咨询师协助过一些企业的人才培养工作，当我学习阿德勒心理学时，深深地感到“将其应用到商业人才培养”上的重要性，因此便决意执笔本书。

阿德勒心理学的教育论一言以蔽之，就是“不表扬、不训斥、不直接教导”。但是一直以来人们都认为该理论只适合子女教育，而不适用于企业的人才培养，其理由是儿童教育是长期的，而企业必须“在短时间内拿出成绩”。世界上没有任何企业家会说“只要培养好人才就可以了，企业的目前绩效提不上去也没关系”。

然而，我认为短期提高经营业绩和中长期培养人才，并非鱼和熊掌不可能兼得。“不表扬、不训斥、不直接教导”的理念在企业的人才培养上也是有效果的。“领先时代100年”的阿德勒心理学在刚刚面世时，由于其巨大的革命性而无法被人理解，然而，正是到了现代商业社会，阿德勒心理学的理论对企业管理的意义和价值需要被重新重视。

那么如何才能将阿德勒心理学应用在企业的人才培养上呢？首先请在序章中了解一下主要内容。希望本书能将阿德勒理论的应用方法的意义和价值传达给大家，帮助大家获得企业管理新思路。

《管理精进(跟阿德勒学带人)》的作者是日本高人气咨询顾问小仓广多年职业经验总结，日本知名企业指定培训教材。

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阿德勒与弗洛伊德、荣格齐名，并称心理学界三巨头。《高效能人士的七个习惯》作者史蒂芬·科维、人际关系学大师戴尔·卡耐基、经营管理大师大前研一均深受阿德勒的影响。

阿德勒心理学已横扫日本、台湾地区，引领心理学类畅销榜，日本亚马逊书榜五星推荐。

阿德勒认为“人生的所有课题皆与人际关系有关，除此再无其他。”阿德勒心理学堪称研究职场沟通之道的利器。本书将阿德勒心理学引入经管领域，帮你在工作中无往不利。

没人喜欢对方总是“居高临下”，好的管理者懂得如何将难题春风化雨，不随意“表扬”，而是“给予勇气”。

《管理精进(跟阿德勒学带人)》作者小仓广将 “现代自我启发之父”阿德勒思想精髓融入管理领域，提出“不表扬、不批评、不教育”的颠覆性理论，通过6个突破口、5个关键词（“自卑感与优越”“给予勇气”“共同体感觉”“体验后果”“区分对想关系”）帮你打造高效团队，帮你成为人人都想跟随你的好老板！