“这就是问题，”我摆出严肃的表情，“既然是奖励，就应该让大家有感觉；如果大家都没有感觉，这种奖励还有什么意思？不就是一纯形式，是典型的‘挂羊头卖狗肉’吗？”
“说得也是……不过，即便只是一形式，有这个形式还是比没这个形式强啊！你想啊，起码‘奖金’这个词听着还比较入耳些……再说了，如果你取消‘奖金’这个名目，把所有的收入都叫‘基本工资’，那即便‘基本工资’增加了，大家还会有‘钱少了’的感觉，还会跟你要求‘奖金’这块，这不是偷鸡不成蚀把米吗？”对于我的“反传统”观点，小伙子似乎欲迎还拒。
我解释道：“你说得没错，这确实是个问题。所以说‘奖金’这玩意儿在我们这里其实已然成了一个鸡肋，有它没什么用、没它没什么好，所以也只能这样将就着，一天一天地过。可如果你真想当一个有出息的好领导，也许这块倒能成为你的一个突破口。”
小伙子显得有些迷茫：“突破口，什么突破口？”
我尽量避免说教的语气，耐心地向他解释：“是这样。通过刚才‘奖金’这例子，咱们首先确认了一件事，就是说现如今许多所谓的‘激励’，都是形式大于内容，压根儿就没起到什么作用，没弄到点子上，没弄到根上。所以，如果你能彻底把‘激励’这壶水烧开了，那在你们公司还不一马平川、前途无量？”
小伙子好像明白了我的意图，认真地问道：“那您说，这‘激励’到底是怎么回事呢？”
“简单，几个字而已——这就是‘要我干’还是‘我要干’的区别。”我肯定地说。
“那什么是‘要我干’，什么又是‘我要干’呢？”
“‘要我干’，顾名思义，就是‘必须得让人逼着，我才能干’；而‘我要干’则不同，就是‘没人逼我，我也要干’。这里面的区别可大了去了，后者的生产力至少是前者的十倍、百倍。做到了后者，才叫‘真的会玩激励’；只做到前者，充其量只能算一个‘合格的屠夫’而已。”
“什么叫‘合格的屠夫’？”
“就是说善于拿着刀子架别人脖子上，逼着别人给自己干活的人呗！”
小伙子乐了：“您这比喻挺形象！我怎么觉得这种人挺常见，好像我们老板就是！在他手底下做事脖子上似乎总有一把刀子搁着，稍不留神就会被拉一下似的。”
“呵呵，何止啊，就咱这地界，九成九的老板都是屠夫，没几个真正懂激励是个啥玩意儿的！”我也笑着打趣道。
两人乐了一会儿，都有一种挺解气的感觉。
“不过，”小米似乎想起了什么，又接着反问，“能做到把刀子架人脖子上，让人分分钟胆战心惊，不得不乖乖地给自己干活，不也是一种很牛的激励手法吗？”
“你说得没错，”我收起了笑容，继续说道，“能做到屠夫这种境界的主儿，也算一高人，是吃管理这碗饭的料。不过，这种管理手腕不能叫‘激励’，只能叫‘胁迫’。当然，你也可以把‘胁迫’当成一种激励，不过这属于被动的激励，不是主动的激励，前者的生产力要远远小于后者。”
为了尽快让他弄明白我话里的真意，我又赶忙给他举了一个例子：“你比如说，假设你现在是一小学生，面对一次非常重要的考试。在下面哪种情况下，你会玩了命地复习功课，无论如何也要考出一个好成绩？第一，如果考不好，你妈会拿扫帚狠狠揍你一顿；第二，如果你能考好，你们老师会奖励你一张大奖状；第三，你们班有一个公认的学霸，回回考试都得第一名，而且为人特别嚣张，让你看不顺眼，你铆足了劲儿非要和他掰掰手腕子，非得超过他一次，好好出口恶气。你会选哪个？”
他想了想，认真地回答道：“我觉得这几种情况都能给我刺激，让我好好学、好好考。”
“那一定让你选一个呢？”
“嗯，第三种吧，学霸那个。”
“这就对了，”我欣慰地道，“不只你会这么选，估计所有正常人都会这么选。之所以会这么选，因为只有第三个是不折不扣的‘激励’，第一个和第二个多多少少都有点儿‘胁迫’的影子。”
“扫帚那个是‘胁迫’我能理解，可为什么‘奖状’那个也是‘胁迫’呢？这我就有点儿弄不明白了。”
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我们知道，团队领导的使命有两个：其一，为团队成员指明前行的方向；其二，让团队成员朝着这个方向向前走。第一个使命需要唤醒团队成员的理性，第二个使命则需要激发团队成员的感性。显然，唤醒理性需要高质量的沟通，而激发感性则需要高水平的激励。
为了实现团队的奋斗目标，沟通与激励，两者相辅相成，缺一不可：无论你的团队成员多么激情万丈，如果没有一个正确的方向做指引，也只能将整个团队带入歧途，在一条不归路上泥足深陷；反之，无论你的团队有多么正确而明确的前进方向，如果你的团队成员像霜打过的茄子怠慢消极、萎靡不振，你的团队都只能在原地踏步，对着大把美好的前途望洋兴叹。
对大多数团队领导而言，与沟通问题相比，如何解决激励问题也许是一个更为急迫、更为棘手的难题。每一个人都在问相同的问题：为什么我的团队成员都理解目标的真意、明白目标的重要，却难见追求和实现目标的激情？
是因为钱？可我给的钱并不少啊！工资、奖金、各种补助，乱七八糟加在一起，许多团队成员挣得比我这当领导的人还多！
是因为工作条件？可我提供的条件并不差啊！管吃管住管玩，星级写字楼、高级白领待遇，他们还想图点儿什么？
是因为领导不可心？可我已经做到仁至义尽了啊！总不能像爹妈那样惯着，像保姆那样伺候着吧？
是因为同事关系不和睦？可我觉得大家的关系挺和谐啊！哪一天不是相安无事、天下太平？
是因为感觉没前途？可我提供的培训和晋升机会并不少啊！一年四季各种培训班不断，只要有本事，人人都有出人头地的机会，这一点谁不心知肚明？！
尽管自己已经做到了极致，但一个个恼人的问题依旧不断袭来，让我们的团队领导困扰不已。最后只能得出一个结论：看来人性就是有犯贱的一面，过不得好日子。天天锦衣玉食地伺候着就会浑身难受，非得重新回到“解放前”，过几天一无所有、吃糠咽菜的日子，才能懂得什么叫珍惜，什么叫“激情燃烧的岁月”。
坦白说，当我们的团队领导意识到这点的时候，他们已经有些入门了，基本上找到了激励的秘诀。这个秘诀很简单，就是两个字：人性。
没错，人性很复杂，但绝非不可琢磨，更非不可掌握。只要你能摸透人性的规律，掌握驾驭人性的技巧，人就能心甘情愿地为你当牛做马，像打了鸡血一样为你冲锋陷阵；反之，如果你不能很好地掌控人性，那即便你把人当关公一样供着，对方也不会领情，甚至会恩将仇报，反过头来难为你、欺负你乃至背叛你。
总之，人既是热血动物，也是冷血动物。人既能变成斗鸡，也可变成毒蛇。这角色之间的转换，全在团队领导的一念之间。
本书将会带你走进一个与激励有关的人性世界，让你在插科打诨、妙趣横生的案例分析和人木三分、犀利透彻的理念阐述之中找寻到一些给自己的团队成员打鸡血的灵感，把他们全部打造成充满血性的斗鸡。
在“互联网经济”大行其道的背景下，个人影响力的重要性不言而喻！作为企业领导，该如何拢住员工的心？如何让员工无时无刻不追随着你的脚步？如何让激励的效果最大化和持久化？
南勇著的《这样激励人们就会追随你（没有不上进的员工只有不懂激励的领导）》将着眼于解决这一难题。全书把“团队激励”这一主题打破，重新定义了“激励”的本质，提出了很多“团队激励”的崭新观点，如激励要以尊重为前提，激励要顺应人性，可以辅以一些创新的激励手段等。全书理论自成一体，辅以丰富的贴近现实的生动案例，极富指导性和操作性。
很多管理者都有这样的困惑：为什么我的团队成员都理解目标的重要，却难见追求目标的激情？是因为钱？可我给的钱并不少啊！是因为工作条件？可我提供的条件并不差啊！是因为领导不可心？可我已经做到仁至义尽了啊！
其实，根本原因在于他们不会激励！或者激励的方法大有问题。
南勇著的《这样激励人们就会追随你（没有不上进的员工只有不懂激励的领导）》便瞄准了这一痛点，带你走进一个与激励有关的人性世界，让你在插科打诨、妙趣横生的案例分析和入木三分、犀利透彻的理念阐述之中，能够找寻到一些给自己的团队成员打鸡血的灵感，让他们充满血性地追随于你。
本书将——
带您认清激励本质，绕开激励误区；
帮您洞悉员工心理，告别“保姆式管理”；
为您构筑物质激励和精神激励的双保险；
助您创新激励方式，最终实现团队业绩呈指数级增长！