怎样组建一支优秀的团队？怎样赢得更多下属的追随？怎样量身定制团队文化？如何避免用人误区？如何进行放权与监督？如何将日常工作进度量化？是严于律己宽以待人还是相反？是让大家发表见解还是一言堂？是人性化管理还是制度化管理？为什么涨了工资，员工也不领情？为什么部门之间有隔阂，同事之间有纷争？为什么执行总是不到位，看好的人干不好？……翻开志朝编著的这本《管人先做人带人要带心（珍藏版）》，它将教你打造精英团队。

志朝编著的这本《管人先做人带人要带心（珍藏版）》颠覆了传统企业管理的概念，强调了做人与带人心的重要性。全书通过短小精悍的故事，在传递做人、带人心概念的同时，提供了许多可借鉴性的做人、带人心的方法。毋庸置疑，它是一本不可多得的管理学百科全书，更是一本管理学的智慧宝典。

上篇 打铁还须自身硬，管人先做人

 做人第一，管人第二

 得人心者得天下

 影响力比权力更可靠

 做管理要懂得安上和安下

 有权力但不能玩权术

 打铁还需自身硬，自己做到才能要求别人

 私心不可有，野心不可无

 有“度”方能不“妒”

 在背后说别人的好话

 无论自己多么出色，都别太把自己当回事

 既要树立威信，又不能摆架子

 人生的高度是自信撑起来的

 领导者不能高高在上

 用80%的时间思考，20%的时间做事

 不听是非，不传是非

 别靠贬低别人来抬高自己

 不要事事追求“尽善尽美”

 善待能力强过自己的员工

 质疑的话要藏在心里，不要轻易说出来

 抓大放小，小事上难得糊涂

 管理者要有得力的“二把手”

 不要强求所有的员工都喜欢你

 既要会唱红脸，也要会唱白脸

 主管不要拍马要拍板

 善于给别人找“台阶”

 对事不对人，不要点评人格

 用欣赏的眼光看待每一位员工

 明白自己的角色，摆正和别人的关系

 财大不可气粗，居功不可自傲

 小肚鸡肠做不了好领导

 不要跟下属“抬死杠”

 犹豫只能误己，果断才可成事

 守信是领导的第一要义

 处变不惊，体现出大将风度

 多思考，少说话

 说话简洁，才能语惊四座

 不要在下属背后说三道四

 有十分的把握，说七分的话

 不与下属谈个人隐私问题

 人在愤怒时，很难做出理性的判断

 能明理才会宽人，有慧心才能容人

 看别人不顺眼，是自己的修养不够

 提升气质，让自己更有魅力

 世界上最愚蠢的事就是推卸责任

 学会换位思考，从别人的观念看事情

 把守时当成一种生活习惯

 不当毫无原则的“滥好人”

 不依附小人，也不得罪小人

 守住“诚”字，就会赢得信任

 “就事论事”而不“就人论事”

 平等造就信任，信任增进交流

 不要自我膨胀，与上司分享成绩

 给有才干的下属创造脱颖而出的机会

 有效的沟通始于倾听

 跳出思维定势，世界就会改变

 要带头，领导示范往往事半功倍

 10个成功者，9个是苦出来的

 既要承受得了失败，又要承受得了成功

 关键时候给领导挽回面子

 不偏听不偏信

 给下属做了许诺，就要恪守信用

 不要随便显露你的情绪

 面对下属的评论，始终保持一颗平常心

 不可随意拿下属出气

 无论什么时候都不要显得比别人聪明

 永远不要和别人争执不休

 不要助长告密的风气

 不要让酒色误了你的事业

 邀千百人之欢，不如释一人之怨

 不要在你的智慧中夹杂傲慢

 指责别人之前，留心检讨自己

 在别人把你当英雄的时候，你千万别把自己当英雄

中篇 攻心为上,带人要带心

 浇树要浇根，带人要带心

 不懂带人，你就自己干到死

 有人情味的领导必然尊重员工

 管理者一开始要像小兵一样

 你够意思，别人才够意思

 准确叫出每一个员工的名字

 不要把资历同能力画等号

 重视那些出身贫苦的员工

 给员工留一点私人空间

 权力越大，越不能随意发号施令

 任何时候都不要忽略“小人物”

 用使命感激发员工内在潜力

 平静面对冒犯你的人

 送给下属超过预期的礼物

 “跟我冲”而不是“给我冲”

 让员工有“当家作主”的感觉

 权力下放，给下属自由发挥的空间

 常对下属说“你的工作很重要”

 必要时，勇于向下属说“对不起”

 关心下属的家人

 切忌厚此薄彼，新老员工一视同仁

 让下属看到工作成果，明白工作的意义

 品德比才能的价值更大

 “刚”一阵，就要“柔”一次

 “戴高帽”是一种聪明的管理术

 先褒后贬，收效明显

 用适当的庇护换得下属的忠心

 对下属攻心需要“义气”和“权术”并用

 通过小事传递对员工的关心

 帮新员工获得团队归属感

 有足够的薪酬，还要有足够的重视

 让下属觉得是他自己在做决定

 聆听员工的心声

 不给予信任，千金难买员工心

 与下属沟通时多说“我们”

 将心比心，棘手问题不再棘手

 给能干的下属提供值得炫耀的条件

 认真地想想下属需要什么

 细心找寻可以赞美员工的机会

 把了解员工当大事来抓

 让部下产生“自己人”的意识

 有时要主动为下属的过错承担责任

 只有认真倾听，下属才愿发表意见

 让最普通的员工也觉得自己很重要

 让下属知道你“疼”他

 越是危机，越不能轻易抛弃员工

 高调做事，低调做人

 坦诚面对下属的诉苦

 照顾别人的感受可以拉近彼此距离

 与其喊破嗓子，不如做出样子

 成绩当众说，缺点和错误私下谈

 不要正面反对别人的意见

 要欣赏，但标准不能低

 适当满足下属的虚荣心

 金钱不是唯一的激励因素

 让下属成为劳模，而不是自己当劳模

 评估下属不能感情用事

 要平等，但不要平起平坐

 认错从上级开始，表功从下级启动

 关注工作本身，也要关注员工生活

 处处设防会打消人才的积极性

 不知道的事坦率地说“不知道”

 喜欢拍马屁的人不可重用

 切忌带着怒气批评员工

 批评时要力争做到心平气和

 批评时要顾及下属情感

 批评之后别忘奉上一束鲜花

 批评下属不能“秋后问斩”

 法不责众，不批评多数人

 会议上，不要轻易批评他人的意见

 对下属的表扬批评应有度

 斤斤计较，难成大事

 算得太精明了，反而赚不到钱

 放弃表演，做真实的自己

 善意的“欺骗”可以鼓舞士气

 在不同情况下用不同的激励方式

 在竞争中激发员工活力

 以领导者的热忱影响下属

 不到万不得已，不要轻易解聘员工

下篇 管理可以很简单

 优柔寡断是做管理者的大忌

 用人不疑，是基本的原则

 最好的管理是少管或不管

 要“王道”，不要“霸道”

 多些指导，少些领导

 将恰当的人放在恰当的位置

 不要总盯着下属的错误

 依赖“英雄”不如依赖机制

 敢用比自己能力强的人

 不要对员工的期望值过高

 关注细节，但不拘泥于小节

 把握分寸，到位但不越位

 天天开会的领导是庸才

 让员工做自己最擅长的事

 描绘美好愿景，调动员工积极性

 员工一旦“放任”，就会“自流”

 用好企业中的“二流人才”

 一手抓梦想，一手抓收入

 留人不是目的，用人才是根本

 做事认真，但不求事事“完美”

 让员工将自己心中的不满发泄出来

 完善培养接班人制度

 不要把赌注押在一个人身上

 晋升是最糟糕的激励措施

 如何应对老员工的心理不平衡

 如何应对上司的朋友或亲戚

 员工经常以辞职作为要挟怎么办

 如何挽留要辞职的员工

 不要和下属走得太近

 如何管理和对待核心员工

 元老级员工不服管怎么办

 别再用老办法拢获“ 后”员工的心

 及时疏导情绪，清除员工心中的负能量

 员工提出待遇要求，私下里巧妙处理

 正确调解下属间的矛盾

 你和员工“整虚的”，他们也不会和你“玩实的”

 员工吃里爬外怎么办？

 不要经常反悔，轻易推翻已经决定的事

 在众人争执不休时，要有主见

 授人以鱼：给员工高收入

 授人以渔：教员工方法和思路

 授人以欲：激发员工上进欲望

 授人以娱：把快乐带到工作中

 授人以愚：传递务实稳重的工作思维

 不抛弃，用人所长，补人所短

 把员工利益和公司利益捆绑在一起

 让刚性的制度变得有弹性

 授人以遇：创造成长和发展机遇

 授人以誉：适当给予员工赞誉

 再好的决策也经不起拖延

 利用共同点，让同事不设防

 让员工参与，给员工“主人翁”意识

 利用逆反心理，掌控下属行为

 少用逻辑推理，多用情感突破防线

 学会“向前看”，并引导员工“向前看”

 少问“为什么”，多问“怎么办”

 抽出时间帮助从未主动向你求助的员工

 对男员工：男子汉也要适度关怀

 不要偏袒女下属

 培养“将才”不容易，不要轻易放走团队里的精英

 只需下达指标，不必布置细节

 视下属为知己，更能走近下属

 把自身置于下属的监督之下

 让员工把事业和工作当做自己的孩子

 不用利益吸引员工，而是要用企业文化

 集思广益，排除百密一疏的可能

 人尽其才，别把飞机引擎装在拖拉机上

 无我，放下我执、我见

 让下属用打麻将的精神去工作

 讨论自己的失败故事而非成功经验

 压力是自己的，不要传染给下属

 懂人性通人情，你才能成为好领导

做人第一，管人第二

管理是与人打交道的事情，从根本上说，就是如何与员工搞好关系，如何激发员工的积极性。因此，做管理首先要学会做人，其次才是如何管人，如何做事。如果一位管理者只会做事，却不会做人，动不动就得罪人，那么他是不可能管理好员工的。

如果你了解世界知名企业的管理者，知道他们是如何管理员工的，那么你一定会深信一点：对于管理者而言，做人第一，管人第二。会做人意味着能够正确地为人处事，懂得与员工搞好关系，善于激发员工的积极性、责任心，让大家心甘情愿地为企业贡献力量。

当年柳传志创办联想公司时，只有20万元的资金，在他的领导下，联想发展成今天上百亿的大企业，成为中国电子工业的老大。联想能有今天，与柳传志的做人魅力和高尚品格是分不开的。

柳传志曾说过一段很有名的话：“第一，做人要正。虽然是老生常谈，但确确实实极为重要。一个组织里面，人怎么用呢？我们是这么看的，人和人相当于一个个阿拉伯数字。比如说10000，前面的1是有效数字，带一个零就是10，带两个0就是100……其实1极其关键。很多企业请了很多有水平的大学生、研究生，甚至国外的高端人才，依然做得不好，是因为前面的有效控制不行，他也是个零。作为‘1’的你一定要正。”

柳传志说得到做得到。在联想的“天条”里，有一条是“不能有亲有疏”，意思是领导者的家属、子女不能进公司。柳传志的儿子毕业于北京邮电学院计算机专业，但是柳传志不让他来联想，因为他害怕子女进公司，互相连起来，到时候没法管理。这只是柳传志做人的一个缩影，正是这种浩然正气，使得联想的事业蒸蒸日上。

翻阅历史，从无到有、从有到强大，在逆境中生存的企业不胜枚举，它们有一个共同特点：都需要一群人，一个团队，更需要一个会做人的领袖。蒙牛创始人牛根生曾说过：“小胜凭智，大胜靠德。”如果老板无德，如果管理者不会做人，只能凭借“小智”取胜，那么这样的公司永远难以壮大。因为没有哪个员工愿意与不会做人的管理者共事，没有哪个员工愿意为无德的老板效力。

管理智慧

管理者们一定要牢记：振臂一呼，应者云集的号召力，绝不是职位赋予的，如果没有追随者，管理的职位只是一个空壳。也就是说，是追随者成就了你，是追随者凸显了你的领导地位。所以，管理者有必要加强个人为人处事能力的修炼，提高自己的人格魅力。当你学会了做人，那么管理也就变得简单许多。

得人心者得天下

中国古人在几千年的历史长河中，通过实践总结出来一句至理名言——得道多助，失道寡助。自古以来，多少朝代的更迭，皆因民心所向而崛起，皆因失去民心而衰落。在《贞观政要》的开篇中，唐太宗李世民就说过这样一段话：“为君之道，必须先存百姓，若损百姓奉其身，犹割股以啖腹，腹饱而身毙。”由此可见，得人心者得天下。同样，企业要兴旺，老板必须要得到员工的心，得到员工的支持。

《我是最会赚钱的人物》的作者——麦当劳的社工藤田田，在书中谈到他重视研究投资回报率，发现感情投资最少，回报率最高。

藤田田每年从公司拿出巨资给医院，作为保留病床的基金。如果员工及其家属生病、发生意外了，可以立即住院接受治疗。即使在周末有了急病，也可以马上送入指定的医院接受治疗，这样可以有效地避免中途转院救助不及时而导致病情恶化。有人曾问藤田田：“如果你的员工几年不生病，你岂不是白花了这笔钱？”藤田田说：“只要能让职工安心工作，对麦当劳来说就不吃亏。”

另外，藤田田创造了一项史无前例的举措，他把员工的生日定为员工的公休日，让员工在自己生日当天可以和家人团聚。对麦当劳员工来说，生日是自己的喜日，也是休息的日子。在生日当天，该员工可以和家人尽情地欢度，养足了精神，第二天又充满精力地投入到工作中。

“为职工多花一点钱进行感情投资，绝对值得”，这是藤田田的信条。感情投资不用花费多少钱，但是能换来员工的心，使员工产生强烈的工作积极性，从而给企业带来巨大的回报。这是任何一项投资都无法比拟的。

在赢得人心方面，你可以从以下三方面去努力：

（1）善待员工。你可以通过员工动员会、文艺生活会、员工生日会等形式，营造积极向上的企业氛围。还可以通过建立学习型企业，创建学习型组织，营造“企业为家”的氛围。

（2）善待合作方。除了员工，企业发展还离不开合作方，只有让合作方获取合理利润，他们才能给你提供更优质的产品和服务。所以说，合作方不只是来赚你钱的，更是帮你赚钱的。

（3）善待客户。大家都知道一句话——客户是上帝。但企业真正做到了吗？对待客户，一定要讲诚信，满足客户的潜在需求，为客户创造价值，才能赢得客户的心。

管理智慧

作为商人，老板最重要的是赚钱，但高明的老板往往在赚钱的同时不忘员工，他们知道只有赢得员工的心，才能赚到更多的钱，这就叫“得人心者得金钱，得人心者得天下”。

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最近，公司来了一位部门主管。老板觉得该主管很有能力，因为他来公司不到一个月，就把原来一些棘手的工作搞定了。该主管自我感觉也很好，因为他觉得在这家公司可以充分发挥自己的才能。

但是接下来的一段时间，公司的几名业务骨干相继向老板抱怨这位主管，抱怨中透露着这样的暗示：我们与这位主管没法合作，如果问题得不到解决，我们会离开公司。

这是企业管理中十分典型的例子——有些管理者很有能力，能够把事情做得很好，但他们却得不到大家的认可。或者说，他们得到了上司的认可，却没有得到下属的认可。究其原因，不是做事出了问题，而是做事的方式出了问题。更确切地说，是做人出了问题。这些问题往往表现为：

单打独斗——不善于合理地安排下属的工作，不懂得有所为、有所不为，他们喜欢事必躬亲，喜欢发挥个人英雄主义；

自以为是——打心眼里认为自己是最好的，自己的做法永远是最棒的，别人都不行，根本不可能提出有价值的建议；

不会倾听——由于只相信自己，不相信别人，所以，他们不懂倾听别人的意见和建议。当他们征询下属意见时，往往也是走形式，下属的意见很难被采纳；

居功自傲——他们认为，既然事情是自己做的，当然功劳也是自己的。在言行中，有意无意地表现出傲慢，而他们自己却浑然不知。

以上提到的几种错误的做事方式，只是一些较为典型的代表。这些问题共同反映出：管理者不会做人，不会用人，不尊重下属，不会激励下属。结果，他们的能力得到了凸显，而下属的能力却没机会展现，下属的积极性、自信心、自尊心受到打压，整个团队变得毫无生气，人心涣散，团队战斗力骤减。

联想控股有限公司总裁、董事局主席柳传志曾经说过：“在某种程度上，做企业就是在做人。”做企业、做管理，就是做人，因为管理是与人打交道的工作。人们常说：“做事先做人。”要想把管理这件事做好，管理者必须先学会做人，做一个给下属好感、受下属欢迎的人。一句话，通过正确做人赢得下属的心，通过带人心来带团队，这样的团队才会充满战斗力。

在管理中，管人只是一门技术，但做人却是一门艺术。相对于管人来说，做人才是根本。做人做得好，得到了下属的认可，这样的管理者才会散发出一种领袖魅力，这种魅力是吸引下属们无怨无悔追随的强大力量。可以说，把管理上升到做人的层面上，把带人上升到带人心的层面上，是最高超的管理艺术，是管理的最高境界。

所以，我们推出《管人先做人，带人要带心》这本书，它颠覆了传统企业管理的概念，强调了做人与带人心的重要性。全书通过短小精悍的故事，在传递做人、带人心概念的同时，提供了许多可借鉴性的做人、带人心的方法。毋庸置疑，它是一本不可多得的管理学百科全书，更是一本管理学的智慧宝典。