《会发问的人赢得一切(TTT五个一结构工具)》通过想法、方法、做法三合一的结构思维训练，重整了培训师的课程结构，收到了很好的市场反应。拥有像万达和华为、银河证券和移动、邮政等大客户和行业市场，经过四年的五十期左右的公开课教学，朱俐安教授课堂的百家企业家学员团队用这个工具实现了业绩的翻倍，而且不止一倍。

朱俐安著的《会发问的人赢得一切(TTT五个一结构工具)》讲述：

多做，积累属于自己的独特认知；多练，经验产生熟能生巧的结果；多教，在互动中我们可以教学相长；多写，把感受变现成为理性思考的能力总结。

记住，如果我们在最短时间内讲一个观点或课程，不需要面面俱到，只需找准一个切入点层层推进。你抓住一个核心词，把它的意义通过正反两方面进行肯定舟华，而不是在一个层面上展开，这样会好得多！

教练并不是一个什么都必须懂的人，而是一个最善于借他人之力达成既定目标的人。如果你能借用学员之力达成目标，那任何时候你都是一个非常优秀的培训师。

第一章 正确认识企业培训

 一、企业培训是怎么回事

什么是培训？

 二、培训的核心结构：讲理念、教方法、做训练

没有经历，不成经验

第二章 培训师的角色

 一、编剧：为培训预先设计一个“好剧本”

课程设计要适合特定对象

 二、导演：为完成培训调配所有资源

永葆旺盛的学习力

充分调动资源，人尽其才，物尽其用

 三、演员：带领学员完成互动学习

第三章 看清培训的门道

 一、肢体语言构成的外在形象

实践技能之一：眼神的运用技巧

实践技能之二：手势的运用技巧

实践技能之三：语言的应用技巧

 二、心理素质体现的从容风度

实践技能之四：如何克服紧张

 三、互动让培训达到高潮

1.互动设计从对象开始

2.活动参与和录像演练是互动的核心

3.如何让点评成为互动训练的高潮

4.快速掌握的点评技巧

第四章 精准表达是培训师的基本功

 一、培养准确的表达能力

 二、人人可以掌握的精准表达公式

1.用动词表达你的主张

2.从最小的概念开始

3.采用“黑+白”的对比进行阐述

4.一个有力量的结论

第五章 形成自己的风格

 一、找准并坚持自我定位是风格形成的前提

 二、四种常见的培训风格流派

1.大师风范

2.学院教授

3.演艺明星

4.实战教练

第六章 职业培训师的核心技能：如何征服听众

 一、和对象建立关联

找到和现场对象的共鸣

 二、与培训对象建立关联的方法

1.把培训对象放在首位

2.充分尊重对象差异的结果导向

3.与对象关联的三个途径

第七章 培训师要把握的三个原则

 一、针对性原则

1.分层级的调研方法

2.内容设计要有针对性

 二、综合性原则

 三、超越性原则

第八章 培训课程的专业开发与设计

 一、培训设计的四个阶段

1.信息感知阶段：要通过专业影响学员的接受度

2.方法应用阶段：培训师的方法应用决定学员的学习效果

3.知识理解阶段：培训师的知识水平决定学员的理解程度

4.技能提升阶段：掌握六种常用的培训方法

 二、课程培训的开发进程与方法

1.在明确对象后把握主题

2.围绕对象需求进行素材搜集

3.演、讲、练是培训的设计基础

 三、标准课程开发的要求与模型

第九章 如何达成“凤头、猪肚、豹尾”的效果

 一、凤头：美丽、精彩的开端与序幕

1.问题导入法

2.事件导入法

3.引言导入法

4.数据导入法

5.活动导入法

 二、猪肚：充实、丰富的内容，

1.理清理念

2.传授知识

3.行为训练∥

 三、豹尾：短而有力的结尾

1.呼应收结

2.提炼收结

3.名言收结

4.活动收结

5.感召收结

第十章 课程开发的关键要素

 一、基本前提条件

1.理清基本思路

2.确定培训主题

3.明确核心概念

4.明确特定对象

 二、掌握关键技术：一条主线，五个基本点

1.从问题点入手，抓住对象关注的焦点

2.从概念点入手，介绍主题涉及的知识原理及范畴

3.从知识点开始逻辑阐述，呈现系统工具方法

4.从训练点瞄准技能，提高行为实践能力

5.设计反馈点收集信息，为培训管理提供完善量化的标准

 三、专业评价要点与整体结构形式

1.评价要点

2.结构总结

3.设计练习

 四、培训课程开发中的常见问题与应用模板

1.课程开发和设计中经常出现的问题以及解答

2.实际的开发过程和要点要求可以通过后面的表格来认清

第十一章 培训的管理观念与现场调度

 一、培训管理者在培训组织中的关注要点

1.明确目的阶段

2.确立目标阶段

3.诊断调研阶段

4.问题分析阶段

5.培训实施阶段

6.效果评估阶段

 二、培训组织者在培训管理中的关注要点

1.谁应该培训

2.学习方法

3.课程组成

4.培训设备

5.讲师的作用

 三、培训师的现场组织

1.调动学员的积极性

2.讲师的课前准备工作

3.培训师的课堂关注

4.讲师授课过程中的细节注意

附录一 开发与设计练习答案

附录二 例一《培训效果评估表》

附录三 调研问卷举例

后记 为什么培训更值钱？

那么，怎样理解这个概念呢？首先我们来看企业培训：以职业者为主体，培训一定是以在职的各个级别的员工为对象。因为，企业付出成本和时间，靠培养内部培训师和聘请外部培训师对人员进行相应素质或技能的提升培训，是为了提高被培训对象的素质或技能，以适应他的岗位要求，从而提升企业人力资源的品质。

这种投入，企业付出了成本。如果500个人，离开工作岗位来参加三天培训，他们的工资加起来，对企业来说是一个非常大的付出，更别提全体学员的住宿和吃喝，当然还有培训师的费用，成本是很高的。所以，我们说，培训对企业来说是一个成本的付出，而且是很重要的支出，因此，在支出的时候，就要求回报，没有回报的培训，就是对企业资源的最大浪费。

那企业要求什么样的回报呢？企业的培训目的非常明确，就是两个字：绩效。所有的投入都是为了产出，所有的培训，都是为了改善员工行为，通过培训产生的影响，促使学员发生观念的、行为的转变，从而更胜任自己的工作。

从广义的培训来看，如果现场热闹，有人买票，培训就是成功的。因为有需要，会议型的推销使演讲型的培训满足了这种需要。

对有针对性需求的企业培训来说，培训师仅仅会演讲是不够的，心动不如行动。如果培训结束了，学员除了激动感动，举动却毫无变化，那将非常麻烦。仅仅让学员了解了你讲的概念和方法，甚至还要搞上几套试题，考不好降工资也是无效的，因为他照旧我行我素，没有达成任何针对性的行为改变。

如果不了解企业管理混乱、员工岗位分工不明、绩效系统缺乏公平原则的现实，却在培训时大声疾呼倡导个人成功的法则，成功激励的效果越好，企业离职流失的员工越多，效果得不偿失的情况就会出现。

企业组织了员工培训，如果员工行为得不到改变，甚至改变到相反的境地，那所有的培训都是一场闹剧或糟糕的演说。成功的有针对性的培训是你能够通过训练让培训对象心服口服，并自觉改善自己的行为或思考模式。

所以。企业培训的终极目标是：通过改善个人观念和行为，提升企业绩效。这就是公司要投入培训费用的原因。

但是，有很多企业领导和专职培训工作人员并不了解企业内训的针对性，他们会寻找演讲型的名人来公司讲课，因为脱离对于具体工作的指导，时效性不大，有时副作用很大。更多管理人员偏爱于听到大把的概念、数据分析，实际上却不能胜任自己所负责的任何一项具体工作。还有可能催化出领导者对于成功的过高预期，世界五百强、中国第一等自我催眠的口号令一些人超越自己成长的路径，去求得更高更快更大更强的目标。这些知识层面的概念宣讲因为缺乏针对性，反而对于受训者带来不利的影响，使很多人陷于“培训是一种忽悠”的误区。

这是一种选择和判断范围狭隘带来的武断结论。

对于一个培训师来说，形成自己的影响力和风格，并能够在挑剔的市场竞争中生存并获得认可，对于人性的清醒洞察、特定的职业历练和高度的教练技术，是比单纯的演讲能力更为重要和具有挑战性的要素。

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为什么培训更值钱？

从十年的文艺理论教学，到十年职业经理人的职场实践，到后十年的职业培训师经历，为我总结职业培训师在企业内训中应该如何操作提供了从感性到理性的经验基础。写作此书，一是对于自己多年的教育工作和职业经验做一个总结，二是希望能够帮助有需要的从事培训的职业者少走弯路。

我的大学同事们经常对我说：凭什么你讲课就比我们值钱呢？虽然是开玩笑，但这其中确实蕴含了某种关乎对象交流与目的性的重要差别。

明白这种差别，对于从事教育与培训的个人或需要培训的组织与个人都是很有必要的。我把培训与教育的区别放在这里和读者进行交流，希望能够帮助读者更好地理解培训。

纵观培训和教育的差别，能够帮助大家更为深入地理解培训。培训和教育有哪些区别？培训师和教师又有哪些教法和目的上的差异？这对于我们掌握培训技能将有很大的帮助，避免了把讲课或演讲当作培训的误区。在讲解培训师的职业技能之前，我想先和读者分享一下培训和教育的六种区别，作为此书的补充，便于大家更直接地理解培训师的职业技能。

目的：教育是为了培养个体的基本素质，培训是为了让组织提升绩效。

一般读过中学、大学、研究生甚至博士，受过系统教育的人，都会对教育有亲身体会。我们理解的教育的社会目的是“培养德智体美全面发展的人才”，而个人的受教育目的是“生活得更幸福更快乐”。当然现在的教育已经离此甚远，基本是以背诵知识为形式，以考上高分名校为主导，以找到好工作为目的，期间受尽百般要求和磨难，尽管不符合个人“受教育使人生活得更幸福”的逻辑，却已形成常态。尽管如此，从中依然可以看出整个教育体系的目的，是为了培养人建设美好社会拥有良好道德风范的基本素质。

我职业生涯的第一个十年，曾经在中文系教文艺理论课程。它培养一个基本的素质，就是通过一个非常结构化的理论系统，去教会学生了解你所面临的文学艺术的现象世界，并在对现象世界的分析中与理论相对照。文艺理论中的典型和风格论，作家与作品的分析，文学现象和流派，帮助我弄通了理论与现象的互为论证的方法论。这种职业思考训练对我后来做企业市场营销管理策划产生了异曲同工、触类旁通的渗透加强效应。它成了一种透过全局看细节、通过细节看特点的综合分析能力。在不断地使用中，主动性的意识与总结令此种能力成为一种能量。

了解什么要素能创造出最具个性及吸引力的案例，什么样的广告表达能创造出独特的被人铭记的风格，特定的对象和典型的意义在市场的细分和精准营销中是个核心问题。

所以最终你积累的所有经验，你学习的所有知识，都能厚积薄发为一个点，帮助我们通过实践建立自己关于理论与实践的系统知识结构。

各种组织都有它特定的功能，企业不是传统学校，他们需要能独立担当工作的成员，要求在最短时间内完成任务。我们面临的挑战是：短时间能不能找到一个点，一个关键点，让我们把积累的能量变成一个结果呢？这是教育所达不到的，教育只能帮个体积累构成素质的知识量。在互联网如此发达的今天．再去照搬老套的教育模式基本是误人子弟了。关注教法和通过训练使学员或学生拥有自己解决问题的能力将是未来最为重要的教育使命。

这种关于“称职”的要求——要求在有限时间内使对象行为大幅改观达到要求。它只能发生在行动和经历中。

从这个意义上说，没有经历无所谓经验，没有经验无所谓判断，没有判断就无从行动，没有行动就没有结果。所以，经验就是人生的财富也是人生本身。这一切都需要一颗专注的心和一个明晰的大脑，与灵活健康的身体互为配合才能达成经验的变现。

培训师在培训中，通过创造学员行为改变的契机，获得学员认知及行为改变的成果，才能符合对象和客户对于培训的预期。

培训的时间有限制，这就要求在有限时间内达成学员认知的改变，行为的改变。培训单位则完全以绩效提升为目的，以行为改善为手段，以问卷测评为衡量标准来检测培训实施的效果。

……

学员评价的重要性对于培训师比学生对老师的评价更重要。因为一定是最好的培训师，才能被认可，被认可才能生存和进步。认可来源于企业客户和现场学员这双重对象，这对效果的及时性提供了很高的要求。如何达成这个要求就是培训师必须回答的。

培训师要做的就是找出对象的问题点，让学员针对问题去认识和改变。所以它一定是一个裂变，也就是说培训师要有能力令学员接受观念、改变行为。我们常说：心动不如行动。如果你无法让别人心动，别人怎么会行动呢？我们不要求别人行动，别人怎么会行动呢？它是一个逻辑的过程，所以你必须得设计一个参与的过程让他们行动。

每个受训者都能通过参与行动看到自己的不足，从而加以改善，进而能够提升整个组织的绩效。相反，一个不做任何培训的组织，可能因为负面的认知或缺乏正确方法的管理使团队无法振作，无法有动力去创造业绩。培训因为对人的改变效果，成为企业愿意投资并带来巨大回报的投入项目。

企业做了合乎实际的培训后，每个人的精神面貌和行为都改变了，最终他的业绩才会改变，企业才会继续聘请你，因为这符合投入产出比。当然，培训不是万能的，当一个组织或企业的管理制度或管理体制存在缺陷时，问题就不是培训能够解决的，而要从上面领导者的决心和决策人手解决。  小结

就像老师对学生负责一样，每一个职业培训师都应该了解企业的经营目标，我们也必须了解企业对员工的要求。我们通过培训施加的影响，是否能让他的行为发生改变？我们要承担提高企业绩效目标的训练工作，能否可以通过影响他人、改变他人，去实现自己的专业影响力？这是培训师的一个责任，也是一个使命。在完成这个使命之前，我们还需要记得一个原则：成就他人，必须先成就自我。培训绝对不能心存“以其昏昏，使人昭昭”的侥幸心理。因为你自己都非常糊涂的事情，却想让别人明白，那怎么可能呢！人生的历练和认识高度，行业的经验和实践体悟，表达的精炼与沟通的技巧都将令培训师超越一般的教师角色，成为推动职业者行为改变的重要力量。

朱俐安

2012－5－30