彻底教你搞定企业培训管理，描述了完善的培训体系架构、各类人才的培训培养，智慧经典分享，手把手教。潘平编写的《老HRD手把手教你做培训》是畅销书《上承战略下接人才——人力资源管理高端视野》作者聚焦于培训业务模块落地、实战实操的经典力作，让读者全视角了解培训理论、实践、智慧。

潘平编写的《老HRD手把手教你做培训》全面系统地传授培训管理的基本操作实践，通过“五·四·一”的培训管理体系、“六支队伍”人才培训、技术方法的导入与组合应用，特别是每章中高度提炼的管理实践和老HRD智慧分享，让读者全视角了解培训理论、实践、智慧。

第一章 全景视角看培训

 1.1 从四个维度看培训需求

 1.2 从培训结果看培训价值

第二章 有效甄别培训需求

 2.1 培训需求的来源

 2.2 培训需求调查方法

 2.3 实施培训需求调查

 2.4 培训需求报告撰写

 2.5 需求调研常见问题

 2.6 老HRD的智慧分享

第三章 培训计划制订

 3.1 培训计划概述

 3.2 培训计划编制管理

 3.3 培训计划书的编制

 3.4 老HRD的智慧分享

第四章 培训的组织实施

 4.1 培训准备

 4.2 培训实施

 4.3 学员积极性如何调动

 4.4 老HRD的智慧分享

第五章 培训效果评估

 5.1 培训效果评估的模型

 5.2 培训效果评估的方法

 5.3 培训评估工具的开发

 5.4 培训评估的实施流程

 5.5 培训成本效益的分析

 5.6 培训效果评估的难点

 5.7 老HRD的智慧分享

第六章 培训工作总结

 6.1 培训总结的分类

 6.2 培训总结的撰写方式

 6.3 老HRD的智慧分享

第七章 培训制度管理

 7.1 培训管理制度设计

 7.2 培训管理制度体系

 7.3 培训管理制度建立

 7.4 培训管理制度管理

 7.5 老HRD的智慧分享

第八章 培训课程开发管理

 8.1 课程开发的必要性

 8.2 培训课程开发管理

 8.3 构建学习地图体系

 8.4 老HRD的智慧分享

第九章 内部讲师培训开发管理

 9.1 讲师开发的重要性

 9.2 内部讲师的选拔

 9.3 内部讲师的培养

 9.4 内部讲师的认证

 9.5 讲师的应用与评价

 9.6 内部讲师的激励

 9.7 老HRD的智慧分享

第十章 培训供应商管理

 10.1 什么是培训供应商

 10.2 供应商选用的前提

 10.3 供应商体系的设计

 10.4 供应商管理业务及流程

 10.5 老HRD的智慧分享

第十一章 培训经费管理

 11.1 培训经费是什么

 11.2 培训经费业务架构

 11.3 培训经费政策管理

 11.4 培训经费预算管理

 11.5 培训经费过程管理

 11.6 培训经费决算管理

 11.7 培训经费审计管理

 11.8 老HRD的智慧分享

第十二章 培训技术方法

 12.1 企业培训的发展趋势

 12.2 培训技术方法的介绍

 12.3 培训方法选择及应用

 12.4 老HRD智慧分享

第十三章 管理人才培训

 13.1 管理人才的定义

 13.2 领导力的管理体系

 13.3 领导力的培训实践

 13.4 培训应注意的问题

 13.5 老HRD的智慧分享

第十四章 专业技术人员队伍培训

 14.1 专业技术人员定义

 14.2 专业技术人员职业发展通道及能力要求

 14.3 专业技术人员培训体系

 14.4 老HRD的智慧分享

第十五章 国际化业务人才培训

 15.1 外派人员的培训

 15.2 国际化营销人才培训

 15.3 老HRD的智慧分享

第十六章 营销一线人员培训

 16.1 营销一线人员的定位

 16.2 营销一线人员的特性

 16.3 营销人员培训五步法

 16.4 基于业绩提升的培训

 16.5 服务能力提升的培训

 16.6 老HRD的智慧分享

第十七章 技能人才培训

 17.1 技能人才培训需求来源

 17.2 技能人才的发展通道

 17.3 技能人才的培养体系

 17.4 技能人才培训“六步法”

 17.5 技能人才培训效果评估

 17.6 社会力量助力技能人才培训

 17.7 老HRD的智慧分享

第十八章 校园人才“五步成长”培训

 18.1 抓住“90后”校园人才的特点

 18.2 “4-3-2-1”校园人才培训体系

 18.3 “五步成长”校园人才培训模式

 18.4 老HRD的智慧分享

第十九章 培训管理者的智慧

 19.1 内驱力——职业心态

 19.2 专业力——业务专家

 19.3 整合力——借力成势

 19.4 领导力——团队引领

第二十章 移动互联网形势下的培训业务

 20.1 移动互联网趋势下的培训新特征

 20.2 互联网趋势下的培训新思路

 20.3 大数据时代的学习生态系统建设

从BLM模型分析可以看出，人力资源部门要在诠释企业战略的基础上、制定出人力资源战略、人才战略，并围绕这些战略要素去寻找着力点。通过评估着力点来找到需要提升哪些能力。

3．看实现战略需要什么能力

(1)战略创新能力

企业要具备市场洞察力，发现创新焦点和市场机会，也就是发展市场上未满足的需求，实现战略创新。企业要克服种种战略创新障碍，使战略创新变得更有效，并最终取得成功，这就要求企业在战略创新过程中具备一系列的能力，这些能力综合起来可理解为战略创新能力。它的实质是当企业发现战略错误或不能再为客户创造更多价值时，有能力通过战略创新发现、获取、利用并整合企业内外部资源，改变目前的企业战略，应对行业变化，重塑市场边界。因此，提升组织整体的战略创新能力，培育员工的创新思维对企业战略的实现至关重要。

(2)战略绩效

企业战略绩效的提高，对企业人才能力提出了更高的要求。对于企业高层管理者来说，实现战略绩效要求其具有非常强的洞察力、应变力和控制力，能对企业内外部环境的变化及时反应和应对，在企业战略实施过程中能够统筹全局、适时调整。对企业中层管理者来说，由于其工作起到承上启下的作用，实现战略绩效要求其做好桥梁性工作，具备战略眼光和心态，具有跨部门、跨领域的工作能力。对企业基层工作者来说，实现战略绩效要求其具有扎实的基层工作能力、深入的工作挖掘能力、广泛的工作拓展能力和了解战略目标的能力。另外，战略绩效的管理者必须具备战略绩效的相关能力。

(3)组织力

企业组织力是指企业在市场竞争环境下，具有比竞争对手更高的生产效率或更高性价比的能力。组织力作为企业战略转化为执行力的桥梁，包括组织文化、组织架构、业绩管理和领导风格等方面。企业战略要真正落实，首先需要增强企业的组织力，从而提高企业战略的执行力，最终实现战略目标。而培训作为提高组织力的重要推手，可以提升此方面的能力。

(4)人才发展能力

企业的人才发展能力可以概括为两个方面：一是外部人才的整合能力；二是企业人才的“自生”能力。外部人才通过招聘的方式进入公司，其文化的融合性、知识能力的转化性与发挥性是社会人才培训的关键。对于人才的“自生”能力，必须要有明确的员工职业发展规划，围绕规划来开展系统的培训、培养，并且“自生”人才的比例越高，企业的人才发展能力就越强。

(5)企业竞争力和人才稳定性

诸多人力资源调查表明，“较多的培训机会”越来越成为吸引新员工加入和留住好员工的重要因素，甚至是仅次于薪酬的保留人才要素。培训可以吸引优秀大学生加人企业，有效阻止企业的骨干跳槽。员工通过培训提高素质和能力后，在工作中表现得更为突出，更有可能受到企业的重用或晋升，从而更愿意在企业服务，也给企业带来了更强的战斗力。可见，培训可以提升企业的竞争力和人才稳定性，保证企业在日益激烈的人才争夺战中立于不败之地。

4．看战略性培训体系构建

战略性培训体系是以公司战略规划为导向，以岗位人才能力模型为基础，以创新的课程体系为支撑，以强大的内部讲师队伍为后盾所构建的符合组织战略发展需要的培训体系。这样的培训、培养工作既符合公司组织发展需求，又符合人才本身职业发展的需要。

企业在构建战略性培训体系时，需要遵循以下路径，实现人才培养与企战略的有效衔接。

(1)对企业战略进行解析

首先对企业战略目标进行分析，明确企业愿景和使命，落实到业务和职能部门中进行战略目标分解，将目标细化到每个岗位上。

(2)确认战略实现需要的关键人才

不同类型的企业发展战略，对每个岗位的能力要求是不一样的。例如，实行创新战略的企业要求相关岗位上的员工思维开拓、反应灵敏、冒险精神强，而处于成本领先阶段战略的企业则要求员工具有较强的团队合作精神和变革意识。

(3)分析现有人员的能力差距

用根据战略确定的人才标准，衡量现有人员的能力与企业战略所要求的能力之间的差距，深入分析其原因，可以使培训需求更加具体和清晰。

(4)制订培训目标与规划

对照各部门、各岗位存在的能力差距，按照“优先次序、轻重缓急”的原则，明确培训的整体策略、长短期目标、阶段性培训计划以及重点培训项目等。还可以设计分层次、分部门、分类别的培训项目，最终形成紧密贴近企业战略的培训目标与规划。P3-5

我国企业从二十世纪九十年代开始人力资源管理转型，历经二十多年的发展，水平仍然参差不齐，有些企业已经进入战略人力资源管理阶段，同时也有不少企业仍然在人事管理阶段徘徊。究其原因，一是企业领导人对人力资源管理的认识不到位，二是人力资源管理专业人员的业务能力不达标。现有的出版物在服务企业家学习人力资源管理方面基本是够用的，但在提升人力资源专业人员的业务能力方面，则尚有缺欠。师带徒、边干边学仍是中国企业人力资源新兵们“习武”的主要方式。

人力资源管理是一门致用之学，既有系统深入的理论基础，又有复杂多变的操作规则和艺术。综观书市，以人力资源管理为题的教材和理论性书籍林林总总、数不胜数，但完全由业界人士撰写的实战型精品却难得一见。中国法制出版社联手国内顶尖名企的人力资源高管共同打造“老HRD手把手系列丛书”，契合此领域学习资料之短板，可谓年轻人力资源管理业者之幸。

这套丛书的出身决定了它的独特个性：

1．作者“道行深”：优秀的作者才能写出优秀的作品。这套丛书的“爸爸妈妈”们都是硕士学历，接受过高水平的系统教育。他们从基层一步一步成长为人力资源高管，经历过多番变革，处理过多种矛盾，至今奋战在企业人力资源管理第一线。他们不仅深谙人力资源管理理论，更精通人力资源管理操作技巧，可以说，他们都是“有道行”的人，是有能力写出既有仙气又接地气的作品的人。

2．内容“实”：本书的内容以“实战、实用、实效”为导向，书中所有实践经验均来自国内一流名企，这些公司都具有鲜明的代表性。书中不仅有文字描述和理念、原则的介绍，而且有大量“开袋即食”型的流程、工具和表格，新手和生手们可以借此实现本公司实践与优秀公司经验之间的无缝对接。

3．文字“简”：本套丛书没有“简单问题复杂化”，没有赘述枯燥的管理理论，表达简洁直接，便于读者快速把握要点。

4．主题“全”：本套丛书涵盖企业招聘、绩效、培训和薪酬等各项职能，每本书又覆盖了一项职能中几乎所有的细节，可谓人力资源管理实操大全，为企业构建规范化、精细化人力资源管控体系提供了一整套解决方案，也为人力资源专业人员成为全能型选手提供了十八般兵器。

5．附加值“高”：非常难得的是，本套丛书的读者遇到管理难题可通过QQ群免费咨询，作者们无私相助的诚心由此可见一斑。这是移动互联时代的服务创新，更是作者们社会责任感的充分体现。

正是因为本套丛书的以上特点，我很高兴、很荣幸写这个小序，一是向读者朋友们推荐这些书，二是向作者们致敬、祝贺。这套书不仅适用于企业人力资源管理专业人员中的新手和生手，也值得老手们参考。它山之石可以攻玉，在一个企业做久了，思路容易有局限，相信此套书也能给老手们带去清新之风。

我还要从高校教师和学生的角度感谢作者和出版社。大部分教授人力资源管理课程的老师都没有人力资源管理的实战经验，学生也难有机会全面了解企业人力资源管理的真实面貌，这套书把企业实践搬到师生们眼前，虽不能代替调研和实践，却也能让师生们离企业更近。对高校的教学活动而言，这套书是很有价值的参考资料。

高境界的管理要做到知行合一、科学性与艺术性的有机统一，在这套“老HRD手把手系列丛书”里，我非常欣慰地看到了这一点。这同时也启发各位读者：尽信书不如无书，他人的经验还要和自己的实情相结合。人力资源管理有科学和普遍的成分，也有艺术和特殊的成分，把先进企业的经验作为铺路石去开拓自己的路，才是正确的做法。本书的价值在于告诉读者们要做什么、怎么做、为什么做，至于是不是自己做、做到什么程度，则没有标准的答案。

中国企业的转型升级已经进入了关键阶段，人力资源管理在未来必将扮演越来越重要的角色。祝愿中国企业的人力资源管理能伴随企业的改革发展而达到新的高度!祝愿中国的人力资源管理同仁薪火相传，打造一支能被企业领导和员工高度信赖的专业队伍，共同让人力资源成为中国企业决胜商场的第一资源!

——清华大学经济管理学院

领导力与组织管理系副教授

曲庆

本书作者从“眼要高”、“手要低”、“理要明”、“用要活”和“行要远”五个层层相扣的思考维度，为企业培训管理工作者绘制了一份清晰而生动的学习发展地图，既有对培训基础理论知识的精彩诠释，又将一名老HRD多年沉淀的智慧经验和盘托出。读罢此书，您不仅能掌握培训基本功，又能得到经验智慧的真传，直指问题的解决!

——京东集团副总裁、京东大学执行校长马成功

作为一名职场新人，最希望的事情是能读到一本专业著作，如果再幸运一点，能遇到一位能够指点迷津的导师，那么《老HRD手把手教你做培训》及其著作者潘平无疑就是这样的“灯塔”，阅读此书，您将在培训管理的岗位上犹如获得老HRD的亲临指导，技术方法加上智慧分享，一定能助你顺利启航!

——北大纵横管理咨询公司高级副总裁马顺

详读本书，你会发现大到韬略布局，小到到实操干货，潘总用他近三十年的HR切身管理实践，以独特的全价值链视角，为大家揭开了“培训”的神秘面纱!工作之余笔耕不辍、甘之如饴，这本身就令人肃然起敬!《老HRD手把手教你做培训》可谓本色质朴，力透纸背;字里行间，直指核心。这本书值得每一位初入培训行业的朋友研习!

——凯洛格公司(Keylogic)面授事业部总经理，合伙人 侯文剑

这本书很接地气，既有对各个模块工作的分析，又有针对各类目标人群的培养策略，有思路、有方法、有案例，对于不同背景的培训管理者都有很高的借鉴价值。难能可贵的是，这本书没有过多的说教，更多的是来自老培训人的经验分享，深入浅出又不失专业系统，值得一看。

——好未来领导力学院常务副院长安秋明

在这个理念、模式满天飞的互联网时代，能潜心做“工匠”的人越来越少。“老HR手把手教你做培训”是职场菜鸟培训入门的宝典，是完成可以拿来就用的“纯干货”。

——万达学院教学一部总经理孙健

本书不仅从运营层、制度层和资源层三个层面系统地阐述了如何构建富有成效的员工培训体系，而且更重要的是本书分享了作为一名老HRD宝贵的实战操作经验，从而使培训能够更好地融入整个人力资源体系及服务于公司业务部门。这是一部完全可以或者特别值得作为培训管理者案头书的精致之作。

——广东华颂家具集团人力资源总监李汉明

本书内容面面俱全，环环紧扣。不得不叹服作者对培训的理解深入骨髓。我喜欢这本书，更多的是喜欢作者的精细思维、实战技能技巧及创新思维下，对后续培训工作的升华所做的指导和作者丰厚的HR专业知识学问。读此书留下的是那份沉甸甸的包含万千精华的还带着暖意的方块大字。   ——顶誉集团商学院院长颜昱

这是一本培训管理从业者的必备参考书，全方位涵盖培训管理各领域主题，系统地阐述如何把培训管理工作做到位，提供了很多工具、案例和干货经验。刚接触培训管理的从业者，有了《老HRD手把手教你做培训》的帮助，在培训管理工作上犹如获得老HR的亲临指导一样，可以减少走弯路，缩短独自摸索成长的时间。

——福建七匹狼实业股份有限公司管理学院副院长邓卫国

这是我目前所阅读到的最完整的写给培训管理者的书，此读可以手把手帮助到你如何成为培训管理专家!

——爱德华光网络(深圳)有限公司 亚太区人力资源高级经理 袁丽