进入大数据和人工智能的新时代，新型的HR势必要摆脱传统HR很被动的局面，要适应新的形势，利用新的科技手段，要主动走上企业的管理大舞台，要成为企业管理者真正的战略协作伙伴，在企业管理工作拥有一定的话语权。

HR具体该怎么办呢？新一代互联网创业者、具有多年人力资源管理经验的李舟安在《预见人力资源：新时代HR的进化方法论》中告诉你：

HR要走出去，要动脑子，要掌握更多的高效的面试技巧，打响“人才打劫”战！

HR要学会利用大数据做企业人才规划，业务部门想要招聘新人，对不起，请先说服我！

HR要和90后员工“斗智斗勇”，拒绝口号式管理，开启人才个性化管理！

HR该邀功的时候一定不要退缩，适当的表现自己不是骄傲的代名词！

HR要摆脱“事务性HR”的桎梏，不断地给自己充电，成为企业中不可替代的一员！

新时代，机遇与挑战并存，HR要跳出“专业深井”，深入财务和运营领域，转变角色，即在此刻！

李舟安 
浙江大学人力资源管理专业毕业，拥有8年人力资源行业从业经验，拥有甲方、乙方、创业三重行业背景，服务过的客户包括华为、阿里巴巴、美团等知名企业。 
新一代互联网创业者，人力资源行业观察者，现任人力资源领域知名公众号HRGO及知识付费平台HRGO学堂的创始人，撰写的多篇专业文章阅读量突破10万，曾被评为“* 一财经菁英人物”，接受过多家媒体的专访。

进入大数据和人工智能时代后，作为HR的你，还在抱着各种管理工具不撒手吗？还在依靠制表打分做绩效吗？赶紧把自己从这些琐事中解脱出来吧，新时代的HR不是这样工作的。

《预见人力资源：新时代HR的进化方法论》作者李舟安拥有8年的人力资源管理工作经验，现在成为了新一代的互联网创业者，他跳出了传统HR的角色局限，用自己多年的实践经验和对这个行业发展趋势的预判，告诉中国的人力资源从业者，未来十年，HR要如何转型，如何突破，如何适应新的形势，如何利用新的科技手段，如何成为企业管理者真正的战略合作伙伴，从配角走到舞台中央。

本书可读性和前瞻性强，适合初入人力资源管理领域或在人力资源管理领域已有一定成就的读者阅读，也适合希望从事人力资源管理工作的读者阅读。

挑战篇

第一章 传统管理过时了

1.HR要用心留住90 后员工

2.留下来不走的员工就忠诚了吗

3.别碰天条，你就是这样失去尊重和信任的

4.核心员工走了，你还以为只是钱和委屈的原因

5.90后拒绝“口号式”管理

第二章 传统的招聘不管用了

1.由培养新人到“人才打劫”

2.为什么职位高薪酬好，优秀人才还不愿意来

3.放弃大平台转去小平台，你真的以为他们脑子进水了

4.这些少有人知道却异常有效的面试技巧

5.招聘的一些新动向

第三章 薪酬福利怎么做

1.怎样调薪最合理

2.这些福利让人好想跳槽

误区篇

第四章 迷信工具

1.那些年HR 迷信过的工具

2.工具引来的怒火

3.“工具包治百病”才是“病”

第五章 迷信大平台

1.认识“迷信大平台综合征”

2.甲之蜜糖，乙之砒霜

3.学我者生，似我者亡

第六章 走形式

1.流程制度只是“面上光”

2.收表打分只为走过场

第七章 混日子

1.HR真的应该自觉地做个边缘人吗

2.“吵过架”的人反而应聘成功了

3.HR该邀功时为何退缩

未来篇

第八章 传统HR正在进入淘汰期

1.未来三分之一的HR将面临淘汰

2.“事务性HR”——为什么受伤的总是你

3.“互联网+”带来的HR集体焦虑

4.合伙人制度揭开组织变革的序幕，HR将何去何从

第九章 HR的自我成长

1.要想成为一名出色的HR，你还有多少 东西要学

2.你能独立策划一场年会吗

3.设计思维——未来HR 必备之能力

4.HR常犯的96个错误

第十章 人性化管理是未来HR工作的主题

1.真正的管理：接地气、说人话

2.HR的核心能力：通人性

3.管理正在由“管控”走向“激活”

4.未来员工体验将胜过流程设计

第十一章 HR的角色转变

1.从边缘到中心，挑战与机遇并存

2.跳出“专业深井”，深入财务和运营

3.HR未来的八大主要转型方向

4.人力资源转型的10个要点

5.别跑题，你还是一个HR

第十二章 股权激励是当前的大热门

1.股权激励变得前所未有的重要

2.阿里巴巴、华为等企业都在玩股权激励吗

3.不懂《公司法》做股权激励，HR挖个坑把 自己埋了吧

4.股权——留下核心员工的几把刷子

5.一家包子铺的股权激励计划书

第十三章 大数据将全面改写HR行业

1.大数据来了，HR准备好了吗

2.大数据是块砖，哪里需要哪里搬

3.要玩转大数据，先别被数据给骗了

4.HR工具正在迎接历史性的大革新

第十四章 人工智能时代HR前景非常看好

1.来势汹汹的人工智能

2.人工智能时代，HR会被淘汰吗

3.为什么互联网行业的HR待遇高

4.万物互联下的HR

后记 未来HR成长最快的地方一定是中国

5.90后拒绝“口号式”管理

小赵在一家大型国企从事人力资源管理工作已有十余年，半年前他跳槽到一家互联网创业型公司做HR经理。此公司虽然成立时间不长，但发展迅速，前景很好。

面试时，老板对小赵寄予厚望：公司发展太快，一直在扩张，业务量也在增加，管理却跟不上公司的发展。希望小赵能进行规范管理，营造良好的工作氛围，提高公司的凝聚力。

小赵做了很多努力，将“合作、创新”等理念常常挂在嘴边，经常在大会、小会、内部论坛、内部微信群里强调。但是最后都变成了他的独角戏，就连他在群里聊个天，都成了“尬聊”，常常以冷场告终。

后来，一位资深技术人员的离职让他受到了深深的打击，这位80后的技术骨干入职不到一个月就选择了离开，他的离职理由竟然是：你们公司天天搞这些表面化的陈词滥调，好土啊！

小赵相当郁闷，想不到自己的一腔热血，竟然成为了别人眼中的“土”。年轻人怎么就这么不服管呢？

小赵的经历正在很多传统HR的身上上演。传统HR在长期摸爬滚打中积累出了一套打造企业文化、完善管理系统的理论和方法。然而这个套路对80后、90后不管用了。

90后员工到底有哪些难管的地方呢？

（1）90后员工注重实效，讨厌空喊口号。用60后、70后员工的话说：“这一代人特别现实。”过去老板可以给员工“画饼”，但90后员工不吃这一套，他们只关注实实在在的好处。

（2）90后员工崇尚发展自我、展现自我、成就自我。他们不迷信权威教条，渴望标新立异；反感千篇一律，主张个性独立。

（3）90后员工不喜欢上纲上线，不喜欢严肃、平庸和脸谱化。

（4）90后员工追求自由平等，他们没有等级观念，也特别反感企业里的层级关系。他们反感管理者用职位压人，主张平等的沟通和合作。

综合分析以上几点，我们不妨反思一下：真的是90后员工难管吗？事实上，90后员工的这些诉求，正是人性深处的普遍诉求。只不过这些诉求在过去被掩盖住了。

著名的马斯洛需求层次理论，认为人的需求有五个层面。

这五个层面的需求，实际上反映了人在不同处境下的心理状态。当一个人连温饱问题尚且无法解决时，他活着只是为了满足生理需求，其他的需求都被忽略了；当一个人在经济上达到小康水平时，他除了满足生理需求之外，可能还会有社交的需求和情感的需求；当一个人在经济上很富足时，他会追求尊重、自由和自我实现等多重价值。  如今的90后，出生于改革开放以后，是随着经济腾飞长大的一代，不愁吃、不愁穿是这代人的常态。90后员工拥有崇高的理想，渴望自我实现。根据一家权威人力资源机构的调查显示：90后员工认为工作的主要目的是实现理想、展现个人价值、满足个人兴趣。

面对这种情况，HR应该怎么做呢？压制显然是不行的，传统的培养组织认同感也是收效甚微的。唯一有效的管理就是顺应人性的需求。

HR首先要改变过去那种传统的说教和教条的管理方法，以下几点可供参考。

（1）发自内心地尊重员工，肯定他们的需求

到了下班时间，如果需要开展联谊或者开一些不重要的会议，就不要强迫员工参加。因为有的人喜欢热闹，但有的人不喜欢公司占用他的休息时间。

组织团建活动时，有些人不感兴趣或者想早点回家，HR应该充分理解他们的要求，而不是一味地强调集体观念，因为每个人都是独立的个体，有不同的心理需求。

（2）不要灌输思想

有些HR喜欢“洗脑”式的表达方式，但是内容都是十几年前的那一套，不符合实际情况，员工自然会比较排斥。

（3）少一点套路，多一点真诚

别总谈牺牲小我、感恩公司，现在的员工对这样的口号可不买账。要想提高员工的积极性，就应制定人性化的激励策略，让员工感受到自身价值的实现；想要员工热爱企业，就要用心打造友好、轻松、相对自由的工作氛围。

（4）发现员工的优点。让他找到最适合自己的职业发展道路

90后员工特别注重自我价值的实现，HR适当地给他们安排一些有挑战性的工作，如果他们感到能在企业中学到东西，当前的工作是符合自己的职业发展规划的，他们就会自动自发地努力工作，不需要人管也能做得很好。

（5）HR提出批评时要有的放矢、有事说事，越具体越好

HR批评90后员工时，一定要有针对性，千万不要拐弯抹角、旁敲侧击。

P13-16

2013年，我决定跳出HR的身份，开始计划创业。

当时，我身边的很多HR同行们都在任劳任怨地埋头苦干。只知道眼前的KPI和企业的战略方向，压根儿没有考虑过人力资源的未来发展方向。

我也是如此，科班出身的我，甚至不知道自己从事人力资源管理这份工作有没有前景，有哪些挑战，未来的发展方向在哪里？

这些问题困惑了我两年，直到2015年我正式创办HRGO这个品牌并且开始商业化运作之后，我迫切地感到，要对这些问题梳理清楚。

于是，我开始遍寻HR业内的前辈、牛人、大咖、专家，向他们请教各种稀奇古怪的问题，虽然得出来的结论千差万别，但是我已对HR这个行业有了一些不同的思考。

企业所处的行业、经营的业务、经营者的性格，以及企业的规模，甚至企业所在的地理位置和管理者的平均年龄，都会影响企业人力资源的形态。在不同组织里的HR，理解的人力资源自然是不一样的。

也是从那个时候开始，我每天在我们公司的公众号（hrgogogo）上写一点我对人力资源管理的小见解，从事人力资源管理行业的朋友也向我提供了一些素材与案例，公众号的订阅者几乎每天都和我们互动，帮我理清了不少思路。

2016年年初，我们与用户的一次争论，让我至今印象深刻。世界知名的人力资源专家拉姆·查兰教授提出：拆掉人力资源部，将人力资源部一分为二。一部分变为行政人力资源（HR—A），主要管理薪酬和福利，向首席财务官汇报。另一部分称为领导力与组织人力资源（HR—LO），关注提高员工的业务能力，直接向cEO汇报。HR—LO负责人由运营或财务部门非常有潜能的人担当，他既要有专业知识，又要具备人际交往能力，并能将二者融会贯通。

我们认为这样的做法并不合理，就在公众号上做了说明与例证，有一位用户阅读得非常认真，用自己公司的实际案例将我们的说明与例证逐一反驳了，并认为我们公众号的观点不太对，拉姆·查兰教授说的才是人力资源的发展方向。

那是我第一次收到那么长的用户留言，尽管不太赞同他的观点，但是心里非常感动。

那次经历，让我慢慢感觉到人力资源工作的不易。

人力资源部并不只是～个部门，更多的是一种职能、责任与信仰。

最近几年，我在和不同企业背景的中高管聊完之后发现了一个规律：任何职业都是从最早的混乱，发展到有不同的人讨论它、分析它、建设它，最终形成了一套所有人都比较认可的方法论。

人力资源管理工作似乎是个例外，最近几年人们谈论的最多的就是：HR要转型、HR要突破、HR要成为战略合作伙伴……从来没有一个职业像HR那样急于转型和突破，其中原因有很多，这些原因就是我写这本书的最初动机。 其次，我看到大部分HR似乎都做好了应对这场“转型战役”的准备，不停地寻找学习机会，寻找突破口，但回到企业之后又是独自摸爬滚打、野蛮生长。很多雷同的问题，困惑着无数位HR。

另外，写这本书也是完成了自己的一个小心愿，我享受每个深度思考的片刻，更享受用户看完我的观点与我互动的过程，有了这两点，写书就成为了一件很自然的事情。 最后，感谢一路指点我的前辈与友人，我的入门导师翁江春先生，前领导也是前华为副总裁张建国先生，我的合作伙伴也是专业前辈郑指粱先生、德勤中国的彭雷先生、知乎大V李石先生、中智的陈金晶女士，还有我们HRG0的各位小伙伴们。

我衷心希望这本书能带给你一些不一样的思考，而这些思考才是本书的意义所在。

未来HR成长最快的地方一定是中国

HR在人工智能时代的前景一定是十分看好的，对于这一点，我深信不疑。

同时，我们可以做一个大胆的预测：未来HR发展最快的地方一定是中国。如同过去的20年我们向国外的优秀公司取经一样，未来将会有很多的国外企业向我们的HR取经。我们有幸生活在这个经济腾飞的年代，HR不仅可以从龙套成为主角，走到舞台的中央，这个职业中的一些佼佼者甚至有可能创造历史，留下自己的管理成果。

为什么我会做出这样的预测呢？主要是基于以下几个方面的考虑。

（1）中国的HR发展速度最快，这主要源于中国经济发展的速度

1995年，世界500强企业里只有2家中国大陆企业，2000年增加到了9家。到了2005年，这个数字是106家。目前，这个数字还在增加。

人力资源是一门不稳定的学科，因为很多概念和理论都在更新迭代，而在这个过程中，发展越快的地方，迭代的就越快，大家都会想方设法的提高人的效率和组织的效率。

正如万科的郁亮所说：中国企业已经大到没有对象可模仿。

万科做房地产时第一个跟随的目标是香港最大的房地产公司新鸿基。现在呢？新鸿基组织一个团队到万科来学习。他们在香港做的非常成功，但就是一个城市，到中国投资两个城市、三个城市就会发现管理非常困难，他们要向万科学习管理分布于几十个城市的企业。美国的帕尔迪和万科非常类似，在美国的20多个州投资房地产，投资的产品也和万科很类似，、万科就把它当成目标。2008年爆发金融危机万科一下子就超过它了。没有可模仿的，也没有可跟随的，只有摸索着前进。

中国的HR就面临着这样一种不得不创新、不得不摸索着前进的处境。

（2）HR是一门管理人的学科，是一门研究人性的学科，是研究人与人之间关系的学科

中国是一个人情社会，中国人最关注人和人之间的关系，这是几千年的文化遗留下来的。中国的最高管理者，可能都是HR的高手。

“成也萧何，败也萧何”讲的就是萧何识人的能力，他发现了韩信，对刘邦夺得天下起到了决定性的作用。所以我们会发现，在HR还没有出现的年代，中国就已经有了最优秀的HR。

再如过去的殿试，殿试是考什么呢？实际上就是皇帝通过面谈，了解一个人的品德、心胸、气度，看他是否适合担当大任。

可以说，研究人，研究人性，研究人与人之间的关系，没有哪一个国家和民族，比我们拥有更源远流长的历史文化基础。这种文化基础和氛围，对HR学科的现代发展，将起到不可磨灭的重大作用，帮助HR职业快速发展。

（3）中国人本身的关系敏感度，让人的管理变得更加重要

中国人自古以来就对关系特别敏感。

座次、方位都事关尊卑，一点也马虎不得；

同样一个身份，可以根据情景的不同有很多不同的称谓，如皇帝的自称多达几十种。

中国人的礼节特别多，礼节不到位会被认为是不够尊重对方。

未来，新新人类对工作氛围和人际关系的要求越来越高。“深入探索人与人之间的关系，构建和谐职场”，是新时代对HR提出的要求。但是这一点，我们没有任何现成的案例可以借鉴，只能自己摸索着发展，在这个过程中也会造就一大批优秀的HR。

（4）越来越多的人开始意识到老祖宗的智慧给我们带来了更多的启发

与10年前、20年前疯狂借鉴西方管理理论相比，我们看到了一个可喜的现象：越来越多的管理者意识到老祖宗的智慧给我们带来的启发。中国经济高速发展，越来越多的中国企业开始走上国际舞台。随着世界500强名单上的中国企业越来越多，中国人慢慢树立起了对管理的自信，不再机械地模仿西方，而是重新学起了老祖宗的智慧。我们几千年的文化中，对人性的认知、对人与人之间关系的认知、对管理的见解，比任何一个民族都更丰盛，这是一笔宝贵的财富。HR用好这笔财富，将极大地提升我们的管理水平。

我在这里大胆地预测：未来的HR一定是一个拥有无限机遇、可以创造无限可能的职业，未来的人力资源管理发展最快的地方一定是中国。我们庆幸生活在这个时代，我也希望HR们能够从现在起就开始学习、进取、创新，在历史中留下你们浓墨重彩的一笔！

在科技以前所未有的速度代替人工的今天，传统的HR管理方式是否依然适用？HR从业者的出路在哪里？什么样的HR才是企业真正需要的业务伙伴？很欣喜地看到舟安在《预见人力资源——新时代HR的进化方法论》一书中，根据他成功运营国内著名HR平台——HRGO的经验，能够沉下心来做冷静的思考和深入的总结。本书对于刚走上人力资源管理岗位的“小白”和准备从传统HR思维方式转型的“老乌”同样适用，为他们未来在人力资源管理的广阔海域里的航行提供了一份宝贵的导航图。

沃尔沃汽车亚太区人力资源总监 范珂

无论是竞争还是合作，在这个快时代，HR必须快起来，旧人才撑不起新战略，旧绩效也激发不出员工的竞争力。只有HR快起来，员工才能快起来，企业才能快起来，快速总结，快速迭代，直至快速成功。

人力资源从业者如果想要跟上时代，我建议你读读这本《预见人力资源——新时代HR的进化方法论》。在本书中，舟安一步步地引导HR破除思维误区，迎接当前挑战，展望未来发展，为你在变局中点亮一盏明灯。

知乎大V 李石

未来的30年，将是人力资源的时代，未来的HR大有可为，关键看你如何入手。《预见人力资源——新时代HR的进化方法论》从HR的日常工作入手，讨论的内容平实清晰，却又精准地击中了HR的不少痛点，值得一读。

知乎大V Sean Ye

一口气读完初稿，我印象最深的是这本书写得很接地气。《预见人力资源——新时代HR的进化方法论》一书中描述的案例和实际工作如出一辙，舟安给出的分析和解说非常到位，从人员招聘、教育培训、薪酬福利、员工关系、组织发展等方面娓娓道来，让你在看得过瘾的同时也吸收了很多有益的观点。

HR怎样才能回到最根本的“人”上面，需要采用什么方法，需要注意哪些关键点，希望大家能够在读完本书以后找到答案。

原宜家亚太区IT经理 江杰华