第一部分 人才甄选的基础
第1章 人才甄选的挑战与发展趋势
1.1 组织转型越来越频繁
1.2 数字技术的突飞猛进
1.3 劳动力市场越来越多元化
1.4 组织经营环境的变化与人才测评
第2章 工作分析
2.1 工作分析的内容
2.2 工作分析在人力资源管理中的应用
2.3 工作分析方法
2.4 工作作分析流程
2.5 工作分析的结果
第3章 人才盘点
3.1 背景
3.2 价值
3.3 内容
3.4 过程
3.5 反思
3.6 内部人才评价的挑战
3.7 建立内部人才评价机制
第4章 内部人才选拔
4.1 打造组织内部的人才供应链
4.2 建立组织体系、动态的人才标准
4.3 人才的选拔不仅要靠测评工具，更要靠每个管理者
4.4 人力资源管理强调公平，但人才供应链管理强调差异
4.5 动态管理的人才供应链
第5章 人才测评的职业操守
5.1 珍视人才，尊重人才
5.2 承担责任，持续学习
5.3 维护公平，拒绝利诱
5.4 测评师的价值
5.5 了解人性
5.6 了解组织与业务
5.7 了解岗位
第二部分 人才测评的科学原理
第6章 人才甄选理论基础
6.1 科学测量的原则
6.2 信度
6.3 效度
6.4 难度
6.5 区分度
6.6 正态分布
6.7 分数解读
6.8 没有完全精确的人才测评
第7章 人才的标准
7.1 胜任力模型
7.2 胜任力模型的开发方法：行为事件访谈法
7.3 胜任力模型的开发方法：逻辑推导法
7.4 高潜力人才
第三部分 人才测评的常见工具
第8章 人才测评方法的分类
8.1 最佳表现类
8.2 行为观察类
8.3 主观评价类
8.4 评价中心
8.5 比较主流的人才测评公司
第9章 认知能力测验
9.1 认知能力
9.2 认知能力与智力
9.3 CHC理论
9.4 认知能力测验
9.5 总结
第1O章 人格测验
10.1 人格
10.2 研究模式
10.3 测验方法
10.4 主要测评工具介绍
第11章 360度评估
11.1 360度评估的优势与不足
11.2 360度评估的准确性分析
11.3 如何有效利用360度评估
11.4 360度评估的开发设计
第12章 行为事件访谈
12.1 两种理论
12.2 关键条件
12.3 职位信息的收集
12.4 行为面试题目的设计方法
12.5 访谈流程
12.6 行为事件访谈检查表
第13章 结构化即时计分访谈
13.1 什么是科学的访谈测评
13.2 结构化即时计分访谈的出现
13.3 结构化即时计分访谈的应用
第14章 无领导小组讨论
14.1 基本介绍
14.2 题目类型
14.3 题目设计
14.4 操作流程
14.5 常见问题
第15章 以素质为导向的招聘面试方法
15.1 审查简历和求职表
15.2 电话甄选
15.3 素质面试
15.4 招募面试的主持
第16章 甄选与决策
16.1 面试中要避免的偏差
16.2 面试评分表
16.3 甄选决策
参考文献