第2章领导力的现状
领导力恐慌
尽管有关提升企业领导力的服务机构在不断增加，但很显然，中国企业特别是在中国中小企业内盛行的领导力恐慌疾病正如此迅速地传染和蔓延，并在很长时间内持续折磨着一些企业主的心灵。
有关领导力不足所引发的困惑已经令中小企业创业者们筋疲力尽。创业带来的财富及成就感的喜悦已被岁月冲淡，而领导力不足的疲惫与无奈却沉重得令人喘不过气。
据有关调查显示，事关领导力的困惑大量存在，从某种角度而言，领导力瓶颈已成为这个时代企业成长最为致命的障碍之一。
每个地区都声称自己缺乏领导力人才，但中国是缺乏领导力人才比例最高的国家之一。据不完全统计，有约47％的公司认为他们缺乏具有领导力的人才。中国的GDP有望在10年内超过美国，而经济的发展如果没有适当的人才乃至领导力作为基础，这种经济的持续发展就会变成空中楼阁。
对于领导力缺失的认知也有一个有趣的结果：中国约61％的公司认为，之所以没有办法去推行储备、培养领导人的计划，是因为他们没有人培养。而约60％的被调研公司认为，就算有人培养，也不知如何去培养。
很多企业都抱有一种态度：我们现在这个业务还不够大，还不足以让我们去花精力、物力去培养领导人。
我们的企业都在找借口。根本原因在于这些企业非常注重短期效益，而对长期效益的获得规划不足，而领导力的培养是注重长期效益的。在短期效益的压力下，这些企业自然会把培养领导人才放在第二位，甚至还没有意识到。
国内领导力的现状
国内快速发展的企业中，由于管理基础不完善、文化建设处于形成的过程中，对于领导力的要求要多一些内容。既需要管理者个人具备传统的领导能力基础，比如说组建团队的能力、发展与引领团队的能力、激发员工动力的能力等。同时，还必须考虑如何建立与优化组织系统、完善企业文化建设、为员工能力的发挥营造基础的组织支撑平台、有效的价值观牵引和文化激励氛围、透过组织系统支撑引领员工实现战略的能力等。忽视了企业文化建设对领导力的要求、忽视了提升组织系统建设能力的问题，是导致众多国内企业领导能力不足的一个明显特征。
企业领导者似乎还不懂得如何在组织内部使领导力游刃有余地运行，也不知道去教导大量可以变成优秀领导者的人去实施影响和领导。
在有领导力天花板的企业里，负责任被当作家族的权利，而不是整个企业的一种文化；而承诺机制更谈不上激活，员工没有承诺的机会，百分百参与的管道也没有铺设；重要员工的活力没有办法激活，企业变革所需要的冒险精神被抑制；领导力在这些企业里只局限在企业主和家人身上，组织等同于个人和家族，社会企业的重要特征被束之高阁。
许多情况下，出现领导力封顶的情况也缘于对领导力的误解。有些人认为领导就是操纵，而实际上，领导力是一种发挥魅力、形成影响力、令别人追随并完成组织目标的能力，它与操纵有着天然的隔膜。
领导力的目标不是个人崇拜，不是控制，而是激情与组织内部的协调一致及组织不断成长的领导目标。所以，私心和领导者的个人目标也是组织领导力成长的一个限制。
在现实中，发挥出领导力有时是尴尬和无能为力的，会被人们误读为爱出风头、图表现、想抢功等。所以，企业文化也会给领导力来一次盖帽。
全球居领导地位的专业服务机构德勤(Deloitte Touche Tohmatsu)集团，其属下的领导力学院曾对中国大陆地区152家在细分行业中处于领先地位的国有、民营和在华运营的跨国企业，进行了领导力发展现状调研。P17-19
历时两年光阴，七百日夜耕耘；笔耕不辍发奋，希望未曾停顿。所幸给予出版，付梓与您见面；可谓大事一件，不敢丝毫怠慢。今日总结呈现，期待欣慰点点；大功告成不敢，分享经验漫谈。心绪五味杂陈，忐忑心中涌动；读者能否共鸣，深知无人问津。日日时光掠过，常常冥思苦索；每每苦中作乐，时时寂寞忘我。万事皆不易做，间或不知其所；计划一经落墨，没想结果如何。只管低头作业，别问何时收获；待到秋色黄叶，方去印证结果。中国梦想辉煌，世界期待目光；国家走向富强，人民期盼安康。人人添正能量，你我出彩有望；如有启发感想，对吾勉励无量。
还是先让我们从下面这份专业机构对中国领导力的调查报告开始进入《领导力》一书的正题吧。
全球居领导地位的专业服务机构德勤(DeloitteTouche Tohmatsu)集团属下的领导力学院曾对中国大陆地区152家在细分行业中处于领先地位的国有、民营和在华运营的跨国企业，进行了领导力发展现状调研。其结果为： 主要发现 调研结果表明中国企业越来越重视领导力培养，并且投入了较多的资源开展相关工作，但是多数企业领导人才培养成效并不明显，仍然面临较高比例管理人员不胜任的问题。报告有以下四个主要发现：
(一)企业非常重视领导力的培养，并且经过过去几年的努力很多企业在领导力发展的成熟度上有了明显的提高
1．高达91％的参与企业认为领导力培养工作非常重要或是重中之重，有近84％的企业开展过或正在开展领导力培养项目；
2．参与调研企业的领导力发展成熟度较上一年普遍有所提升，即从“缺乏逻辑的管理人员培训”向“结构性的领导力发展和培训”方向迈进：
3．相应的，具有更成熟的领导力发展的企业得到的回报也更多，这些回报包括更好的企业业绩、更低的员工流失率、更高的员工敬业度和生产率。
(二)各企业都加大了资源投入，且投入资源进一步向高层级管理者倾斜
1．在大中型企业里约40％的管理人员参加过各种领导力培训项目；
2．多数企业为领导力发展工作的开展配备了专职人员；
3．56％的领导力发展预算投向了资深和核心管理者，并且呈现进一步向中高层管理人员倾斜的趋势；
4．同时在人才保留方面，调研中也发现随着管理层级的降低，人员的流失率相应增加，而提供更多的学习发展机会将有助于管理人才的保留。
(三)多数企业虽然尝试了多种领导力发展方式，但是课堂培训仍是最主要的方式，70—20—1O的发展模型仍没有得到很好的应用 1．近一半的参与调研企业反映在领导力培养中混合使用了4—5种发展方式，并且不同的发展方式在各层级管理人员领导力培养中都有应用，但课堂培训仍然是最主要的手段；
2．基于实际工作的轮岗、教练辅导、行动学习等能创造更高价值的培养方式未得到广泛使用。
(四)参与调研企业都存在较高比例管理人员不胜任岗位工作的现象，这一定程度上反映了过去的领导力开发工作成效有限，企业需要寻求更加有效的方式推动领导力开发工作
1．较高比例的企业认为领导力培养工作给他们带来了好处，特别是在未来人才储备方面；
2．但企业也反映目前在其各个管理层级上，都存在管理人员能力与岗位要求有差距的状况，高达一半以上的中间层管理人员存在着不胜任的情况。这种不胜任状况与企业重视领导力培养工作形成了较大反差，表明企业过去的领导力开发工作并没有达到理想的效果。
基本建议
(一)建议企业可以通过“领导力发展五部曲”来审视自身的操作，避免我们常见的一些误区
1．标准制定。
根据公司战略发展需要和岗位要求等搭建素质能力模型，明确人才管理能力标准。
2．人才测评。
参照能力标准，通过人对人及工具等方式对人才能力现状进行全方位评估和盘点。
3．能力提升。
基于评估结果，不断提升自我、扬长避短，并在能力方面进行自我完善，通过制定合理计划和按时落实得以实现完善目标。
4．人才任用。
根据岗位能力要求和人才各自的能力优势进行人才匹配，确保人尽其才，发挥其最大效用。
5．人才保留。
通过打造企业品牌和健康向上的企业文化等软性措施，以及其他物质措施等保留关键核心人才。
(二)领导力发展的五大误区
误区一：将素质简单等同于胜任力或任职资格
任职资格包括专业能力(专业知识技能)和素质能力，它们是确保达成工作目标的必要条件，目前许多企业将素质简单等同于胜任力／任职资格；此外素质模型没有充分得到应用，当前企业更多把素质模型仅当作一个人力资源部门的工具。
误区二：过于依赖和迷信单一的个性测试等测评工具进行人才测评
简单的个性测试等在线测评具有操作简易、耗时短、成本低且可大批量使用等优点，但这也大大降低了其评估的有效度；这些工具只是反映一个人特质方面的某一维度，不能以偏概全来代表一个人的综合能力。全方位的人才测评应包括自我认知、他人反馈和人对人的测评辅以工具测试共三个维度。
误区三：过多通过传统课堂培训来提升员工能力
培训的三大价值在于：创造与实际工作一致的体验机会、人际互动以及传授知识理念。目前企业过多通过传统课堂培训来提升员工能力，该方式仅停留在知识理论层面，在客制化和参与度方面不足。 一
误区四：过于关注和放大员工的不足之处而没有充分发挥其优势
每个人最大的增长空间源自他们最具优势的领域，而非不足。企业过于关注和放大员工的不足之处，这在一定程度上反而会挫伤员工的积极性和创造性，没有充分发挥员工优势，在为员工提供充分发挥其优势和激发潜能机会的方面有待提升。
误区五：因基层管理者流失率较高而减少对其的投入
应树立“舍得投入…‘持续投入”和“有效投入”的理念，设计并建立一套人才识别、绩效评估、激励约束、协调服务、监控跟踪等管理系统，使有限的投入取得最佳效果，确保企业人才梯队的建立、稳定和长效。
(三)基本建议
为此，建议企业在领导力发展上要紧密围绕五个原则：重视规划、领导牵头、回归本源、与时俱进和系统整合。
1．重视规划。
紧密承接业务战略，基于科学的数据分析方法来进行领导人才规划，确定领导力发展策略，做好人才储备和培养发展的长远计划。
2．领导牵头。
将领导力发展工作转为“一把手工程”，形成“领导牵头、高层重视、中层配合、全员参与”的良好局面，确保实际效果。
3．回归本源。
平衡领导力培养的短期回报和长期投资，应重视从基层开始的各层级领导队伍建设和培养，并且投资于高潜质领导人才的培养上。
4．与时俱进。
应用70—20—10的领导力培养原则，跳出固有模式，减少对课堂培训的依赖，设计更多能够帮助整合知识、技能和经验的发展方式。
5．系统整合。
把领导力培养工作纳入到整个人才管理的体系，从识别、评估、发展、使用、激励、保留等方面全方位入手，确保高影响力，应对中国企业领导者的能力欠缺的挑战。
领导是一门科学，作者针对领导者在团队管理中的困惑，总结出了一个有效领导团队的方法，领导者可以从中找到自己需要的领导智慧。张文钧编著的《领导力(企业持续发展的总开关)》可以作为：高等院校经济学、管理学等专业类教科书；国家行政机关、事业单位领导参考书籍；各类企业内部培训、学习、研修书目；企业中、高层管理者学习指导用书；对领导力研究有浓厚兴趣的个人；MBA、MPA、EMBA品牌教材之一；职业经理人职业资格培训教材。
张文钧编著的《领导力(企业持续发展的总开关)》介绍了，领导能力是把握组织的使命及动员人们围绕这个使命奋斗的一种能力。作为领导人你要如何做好自己，你的品格、专业能力及行为怎么更多地影响其他人都很重要。领导者的成功不是自己专业能力的成功，领导力是领导人通过他所领导的人，所感召的众人去实现它的目标。不像爬珠穆朗玛山峰那样，只要自己爬上山顶就行，而是要去感召别人。领导者的基本任务就是建立一个高度自觉的、高绩效、高产出的团队。