01 任务年年定，总是完不成

在绩效管理盛行的今天，绩效成为企业每年，甚至是每个月都要谈及的问题。在一次次的大会上，作为管理者，你慷慨激昂地宣布着下一阶段的绩效计划，员工似乎也被你激励得热情高涨。

然而，最终你却发现：年年制定的任务，无论是月度、季度或是年度任务，永远都完不成。

你纠结着问题究竟出在哪？却怎么也找不到根本原因。有时候，你似乎发现了问题所在，却又为你带来更多的问题……

有人这样详细描述了一名创业者的痛苦：

这名创业者迎合市场潮流，投身到互联网服务业中，在经过最初的奋斗之后，他的企业终于形成规模，并开始走向扩张。

然而，在组建好自己的业务团队之后，他却无奈地发现：团队里的客户经理每个月都无法完成任务。要知道，这名创业者的业务团队并非做业绩，而是做VIP客户服务，也就是收集整理VIP客户的信息资料。

对于这种工作，员工只要有基本的沟通、归纳能力，能够认真做事，就应该可以轻松完成。可是，半年下来，却没有一个客户经理能够完成任务。

这样的经历你是否也有所体验？确实，在企业管理中，很多任务在你看来可以轻松完成，但最终结果却截然相反。如此是什么造成了这样的结果？在企业管理中，你可能也在追寻答案，并尝试解决之道。

☆任务本身是否难度太大？

很多管理者很有自省精神，当企业出现问题时，第一时间会考虑自身是否存在问题。确实，当你制定的任务，却年年都完不成时，你肯定会疑惑：是不是我制定的任务太难了？

当你将任务完不成归咎于任务太难，是否意味着要降低企业的发展目标？或是招纳更多的员工，摊薄单个员工的任务难度？是否要为每个员工量身定制任务目标？

然而，企业要发展、公司要盈利，如果员工的能力是100分，你的任务目标必然是120分，否则，逆水行舟、不进则退，企业仍然会成为市场竞争中的失败者。面对于此，你又该如何取舍？

☆员工是否符合任务要求？

即使你降低任务难度，并给予员工更多支持时，你仍然会痛苦地发现：能够完成任务的只是凤毛麟角。既然反思过，你自然要开始考虑：是不是你的员工不符合任务的要求，或者说，不符合企业发展的需要呢？

确实，你的任务目标是120分，这是基于员工的能力达到100分，如果员工能力只有80分或更低，那就不是任务目标的问题，而是员工能力的问题。

于是，为了考核每个员工的工作能力，你开始制定更加详细的绩效考核计划，对员工工作能力、态度以及团队等全部要素，进行360度全方位考核。然而，你是否有这样的精力或能力，对全部要素进行考核呢？或者说，员工愿意接受这样的考核吗？

☆任务目标能否得到量化？

绩效考核的基础就在于目标量化，只有当考核要素能够量化时，你才能将之作为考核标准。即使你想对员工进行360度全方位考核，你真的能够对全部工作要素进行量化考核吗？

在一张标准绩效评分卡中，会包涵大量的考核元素，分别由不同的部门进行打分。如主要任务完成度、专业知识和技能、工作态度、现场情况等大项，每个大项又会被细分，如主要任务完成度还要细分为公司下达任务、本岗位任务、工作效率等。通过对每个小项进行评分，最终得到员工的综合绩效分。

然而，你真的能够对所有考核事项进行量化吗？举例而言，如工作态度，你可以凭借出勤率、加班率等量化指标进行衡量，但如果你以责任心、服从性来衡量，那就很难打分。

此时，绩效评分也就失去了意义，因为无法量化的考核元素，必然无法客观评分。而不够客观的考核，自然无法得到员工的认可。

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自序

第一章 痛点：企业的痛，领导的苦，拿什么来解？

 01 任务年年定，总是完不成

 02 理念天天灌，老是不走心

 03 小会时时开，还是管不好

 04 脑筋连连转，愣是没新意

 05 决心人人有，就是没干劲

第二章 升级：领导者的晋级与领导力的提升

 01 管理的瓶颈VS领导力的升级

 02 领导者必备的感性认知

 03 领导者必备的理性认知

 04 给自己的领导力定位

 05 领导力的整体评估

第三章 造就：幸福领导力的实现阶梯

 01 冰冷的管理很难出效益

 02 口号喊到麻木已喊不出效率

 03 会管理不等于会领导

 04 幸福感与领导力有关系吗？

 05 什么是幸福领导力？

 06 企业的幸福=你的幸福+员工的幸福

 07 管理者的自我修养与幸福提升

第四章 驱动：领导力的核心，就是让员工拥有幸福的能力

 01 幸福感，薪水不是唯一来源

 02 让员工对企业有归属感的秘密

 03 先开发出自己的“幸福宇宙”

 04 赋予每个人“幸福驱动力”

 05 让员工感知幸福的能力

 06 帮助员工实现幸福的能力

 07 帮助员工提升幸福的能力

 08 员工提升幸福能力的5个诀窍

第五章 团队：从幸福出发，找到自动自发的原动力

 01 带动一个团队是靠拉动，还是靠推动？

 02 团队的大小代表不了团队的强弱

 03 团队的力量，因为你的感召而凝聚

 04 团队的存亡，命牵“幸福驱动力”

 05 掌握“跳一跳，够得着”的原则

第六章 绩效：造出“幸福芯”，才能抓出好业绩

 01 你想要的业绩，他们不想要！

 02 只有在“幸福”的问题上，你们才可以达成一致

 03 一问解千愁——“你幸福吗？”

 05 绩效从此可以“垂帘”

第七章 授权：全部焕然一新，只等把手放开

 01 一切可能，一触即发

 02 制定“高标准的计划”给自己去预案

 03 安置“有吸引力的职位”给个人去挑战

 04 分配“更艰巨的任务”给团队去突破

第八章 愿景：向着新的征程，一起出发

 01 用幸福的尺度，平衡梦想与现实

 02 创建和谐幸福的企业

 03 为员工的工作，构建意义和意愿感

 04 “大家”的目标，共同幸福地完成

第九章 教练：做一个幸福世界的建筑师

 01 做自我成就的幸福教练

 02 做员工个人身心的幸福教练

 03 做员工职业发展的幸福教练

 04 做员工婚姻情感的幸福教练

 05 做员工家庭关系的幸福教练

在过去的三十年间，随着中国经济的飞跃发展，企业管理问题越发受到重视，每个管理者都在考虑如何提升企业管理效率，创造出更大的价值。在漫长的发展过程中，各种管理理论层出不穷，如科学管理、信息化管理、扁平化管理、人性化管理等等。

管理问题的解决方案可谓琳琅满目，但在长期的咨询调查中，我却发现每个国内管理者都有一肚子的“苦水”，每个企业都遇到了自己的管理瓶颈：每年都会定团队任务，但总是完不成；天天都要灌输理念，但也没人走心；组织各种各样的会议，反而引起反感；头脑风暴搞来搞去，也找不到有新意的路子；每个人都表示着决心，却也看不出干劲何在……

每当管理者们询问我如何解决这些问题时，我首先都会问一个问题：“你幸福吗？”这时，他们都会表现出一脸的茫然。

为何在谈论管理时，谈到幸福的问题？正是因为，时下企业领导者最迫切需要的并非管理能力，而是领导能力。而领导力的核心正在于幸福感，领导力的最高标准，就是幸福，不只是实现管理者自己的幸福，更要引领员工乃至企业走向幸福。

很多领导者陷入疑惑：“幸福感与领导力有关系吗？”

这个问题其实很好回答。领导力就是提出一个目标，让成员自愿追随，并最终实现目标。与此同时，每个人都在追求幸福感，那么，实现幸福是否能够成为让成员自愿追随的目标？而当每个人都在追求幸福时，幸福感在成为奋斗目标的同时，是否也能成为奋斗的动力呢？

领导者遇到的管理瓶颈，事实上都源自企业幸福感的缺失。无论对于领导者自身，还是对于员工而言，幸福感都是最高层次的激励力量。因为幸福感并不只是财富，也不只是成就，而是由物质、精神等多种元素共同构成。

英国管理家史蒂凡·威尔斯认为，所有领导者都应当回答四个问题：你幸福吗？幸福是你个人发展计划中的议题吗？幸福的人工作更出色吗？缺乏幸福感会导致领导者更糟吗？

在探讨领导力的提升时，我总是以幸福为前提，因为：但凡取得非凡成就的企业，必然都是幸福的企业；而但凡幸福的企业，也必然会实现创造出伟大的价值。

本书正是在“心理学+管理学”的基础上，以“幸福学”为定向，以“领导力”为核心，探讨领导者如何在提升幸福感、增强领导力的同时，带动员工与企业一起成长，并最终走向共同幸福！

成功的企业，不仅仅有高效的企业流程运作机制，更重要的，要想留住人才，保有持续发展的动力与活力，提升从领导至员工的幸福指数是不可或缺的选项。袁媛著的《幸福领导力》从现代企业的各种“怪疾”切入，从“造就”、“驱动”、“团队建设”等多层面剖析如何打造“幸福领导力”，进行实证论述。本书兼具指导性与实操性，非口号式管理，而通过对幸福感的寻根究底与重塑，实现无形的优质管理，将为企业带来无边的活力与效益。

袁媛著的《幸福领导力》是一部经管类作品。作者站在企业中层、高层干部领导的角度，为当今我国城市中各中小企业的领导出谋划策。介绍企业中高层领导在实际工作中如何调动下属的主观能动性，挖掘下属的工作潜力。就职场上日常工作中的各类问题分成了九大章逐一陈述，并结合相关案例做详尽的分析，使其言之有物，又不啰嗦。