组织对于领导者有着特殊的需要，领导者与组织的命运息息相关，领导力开发的确是组织中的一个重点和难点课题。对于领导者来说，管理工具的装备水平也是领导水平的标志，影响着领导的效率和效果。这本《大领导力三部曲之领导者工具箱》编著者王从林创立了大领导力学说，从领导者的内在格局、外在格局、装备水平（即领导者的道、法、器）三个维度来提升领导力，并提供了121个管理工具，这些对于培育团队、组织的共同语言，提高团队、组织的整体装备水平将大有益处。
| 书名 | 大领导力三部曲之领导者工具箱 |
| 分类 | 经济金融-管理-管理学 |
| 作者 | |
| 出版社 | 电子工业出版社 |
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| 简介 | 编辑推荐 组织对于领导者有着特殊的需要，领导者与组织的命运息息相关，领导力开发的确是组织中的一个重点和难点课题。对于领导者来说，管理工具的装备水平也是领导水平的标志，影响着领导的效率和效果。这本《大领导力三部曲之领导者工具箱》编著者王从林创立了大领导力学说，从领导者的内在格局、外在格局、装备水平（即领导者的道、法、器）三个维度来提升领导力，并提供了121个管理工具，这些对于培育团队、组织的共同语言，提高团队、组织的整体装备水平将大有益处。 内容推荐 大领导力即广义领导力，强调领导力的系统性，主要是指领导者能够整合发挥管理才能的能力，它包括领导者的内在格局、外在格局和装备水平3个方面，也可以称之为“领导者的道、法、器”。王从林的这本《大领导力三部曲之领导者工具箱》介绍的领导者工具箱就是领导者需要随身携带的管理百宝箱，主要包括知人用人、战略管理、组织管理、运营管理、营销管理、团队学习与创新工具6个方面的100多个管理工具的基本原理和使用技巧。 本书是企业领导者案头必备的管理工具书，也是企业中层管理者提高自身领导力的自学宝典。 目录 1 知人用人工具 人才能级分析工具 “三六九流”模型 “五仪”模型 “四士一小”模型 “三儒一俗”模型 “三等资质”模型 人才类型分析工具 “十二流业”模型 霍兰德职业兴趣理论 领导行为分析系统（PDP） 迈尔斯-布里格斯性格分类法 九型人格 领导力模型 著名企业的领导力模型 孙武子“五力”模型 人才考察工具 孔子三维考察模型 “九征”模型 “八观六验”模型 诸葛亮“七观”模型 姜太公“六守”模型 李悝“五视”模型 稻德卡评价模型 用人法则 因果法则——用人是因，业绩是果 “花钱办事”法则 “出门”法则 比较法则 参考文献 2 战略管理工具 “615战略总图”模型 PEST模型 波特“五力”模型 BCG“三四规则”矩阵 “3C”模型 “7S”模型 企业树模型 CPM矩阵 BCG矩阵 SPACE矩阵 SWOT 分析模型 战略钟（SCM）模型 战略五要素模型 QSPM矩阵 TAT模型 BSC模型 预景战略规划模型 参考文献 3 组织管理工具 组织七要素模型 组织效能地图 安东尼结构模型 明茨伯格结构模型 直线制组织结构 职能制组织结构 直线职能制组织结构 矩阵制组织结构 事业部制组织结构 流程型组织结构 阿米巴组织结构 帕金森定律 组织能级结构分析模型 分粥规则 格林纳组织发展阶段模型 人力资源成熟度模型 海氏职位评价系统 360°薪酬模式 宽带薪酬模式 绩效棱柱模型 盖洛普Q12模型 参考文献 4 运营管理工具 管理思维工具 领导者思想地图 系统基模 PDCA循环 突破思维技巧 标杆管理 八棱尺 问题透视镜 ABC分析法 供应链管理工具 SCOR模型 ECR系统模型 QR系统模型 VMI模式 GSCM 模型 战略采购模式 生产管理工具 5S管理 TPM模式 TQM 体系 6西格玛管理 朱兰三步曲 8D工作法 QFD模式 JIT生产方式 TOC模式 财务管理工具 BEA模型 零基预算法 弹性预算法 ABC 作业成本法 杜邦分析法 杠杆收购 信用5C分析法 企业安全率 Z-Score模型 参考文献 5 营销管理工具 STP营销战略 营销组合模型 产品生命周期模型 产品/市场矩阵 定价策略 渠道策略 推销方格理论 SPIN销售法 服务金三角模型 服务利润链理论 满意镜工具 顾客金字塔模型 MOT理论 250定律 5GAP模型 参考文献 6 团队学习与创新工具 行动学习法 群策群力会议 事后回顾法 咖啡屋会议 头脑风暴法 团队列名法 635头脑风暴法 工作坊 六顶思考帽 六双行动鞋 检核表法 KJ法 TRIZ理论 参考文献 试读章节 深入解读 稻盛和夫经营哲学体现了人生的价值、人生的哲学、经营的艺术、劳动的魅力等。运用稻盛和夫经营哲学，做人，能活明白；做企业，能做明白。 彼得·德鲁克集丰富的知识、广泛的实践经验、深邃的洞察力、精辟的分析、拨云见日般的见解于一身，成为当代最经久不衰的管理思想家，被尊为现代管理之父，大师中的大师。德鲁克的管理思想，应转化为管理者的行为规范。 在稻德卡评价模型中，思维方式这个维度是最重要的，它是个矢量，不仅有大小，还有正负、对错，思维方式对热情和能力的发挥具有导向作用，决定了一个人所发挥的热情和能力是否对组织、对社会有益，一旦方向错了，对组织、对社会就会造成危害。这就需要我们具有一个公共的认知标准，知道人生的意义是什么，正确的思维方式是什么，如何才能找到正确的方向。 稻德卡评价模型的总评分是由三个维度的得分“相乘”得到的结果，而绝非“相加”而来。如果某一个维度得分低了，总分就会有较大的衰减，如果两个或三个维度都有减分，总分必然大打折扣，说明每一个维度对结果的影响都很大，三个维度都不能差，否则根本达不到我们所期待的结果。 在工作中，很多工作都是重复性的，工作的激情会随着工作的重复逐渐消失，多数人总是一开始充满热情，过了一段时问之后，热情就消退了。只有具备强烈的使命感，才能保持持久的热情，这个秘诀要切记。 能力是可以后天开发和培养的，千万不能给自我设限，认为自己不行，做不了，这样就会失去成长的可能和机会。每个人都有着巨大的潜力，只是没有得到开发，所以我们要在认识自我的基础上，扬长避短，加强学习，持续开发自己的能力。 用人法则 因果法则——用人是因，业绩是果 来龙去脉 1990年，哈佛商学院的罗伯特·卡普兰(Robert Kaplan)教授和诺兰诺顿的执行总裁戴维·诺顿(David NorCon)创立的平衡记分卡(Balanced Score Card)。 工具模型 平衡计分卡堪称是最好的战略执行工具，它打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法。传统的财务指标只能衡量已经发生的、无法改变的结果因素，无法评估未来的、可以主动控制的驱动因素。平衡计分卡从四个层面来评估业绩，即学习与成长、系统流程、客户类指标、财务类指标，这样就构成了一个完整的因果关系链，贯穿了平衡记分卡的四个层面，如图卜27所示。 深入解读 财务指标是企业得到的最终结果，是现象，而学习与成长——人的因素是最根本的原因。智利知识界领袖萨拉扎·班迪博士曾经说过：“落后和不发达不仅是一堆能勾勒出社会经济图画的统计指数，也是一种心理状态。”经营业绩的背后其实是人的心理状态、精神状态和能力状态的结果，用的是什么样的人，就有什么样的结果。 领导者用人存在理性与感性的选择，哪种对哪种错，结果会做出判定，关键是看自己能否承受得起这个后果，而且这个后果是别人不能替你承受的，只有自己来承受。 法家用人主张尚功，是因为他们明白用人的因果法则，为的是得到一个好的业绩、好的结果。 现实中，众多的企业管理者的心理和精神还被牢固地锁在传统意识上，这就构成了对企业发展的严重障碍。只把注意力放在最后的财务指标上，实际是在倒果为因、舍本逐末。当然，最终的结果也不可能有所改观。 解决问题，必须抓住问题的根本，即把注意力放到人上去。一是改善现有人员的心理状态、精神状态和能力状态，这是一项长期而卓绝的战略任务；二是引进智力，融入当今这个激烈竞争、高速发展的世界。 “花钱办事”法则 来龙去脉 美国经济学家米尔顿·弗里德曼(Milton Friedman，1912—2006)，1976年诺贝尔经济学奖获得者。弗里德曼的论断是：“花自己的钱办自己的事，最为经济；花自己的钱给别人办事，最有效率；花别人的钱为自己办事，最为浪费；花别人的钱为别人办事，最不负责任。” P51-54 序言 组织对于领导者有着特殊的需要，领导者与组织的命运息息相关，领导力开发的确是组织中的一个重点和难点课题。本书编著者创立了大领导力学说，从领导者的内在格局、外在格局、装备水平（即领导者的道、法、器）三个维度来提升领导力，是一种系统分析和解决领导力问题的方法。 领导者经常要面对一道道的难题——知人用人难，战略管理难，组织管理难，运营管理难，营销管理难，达成共识难，创新突破难。如果能有一些管理工具可运用，破解这些难题就容易多了。根据马克思政治经济学的观点，生产工具是生产力的三要素之一，它不仅是生产力水平的标志，而且还是人类社会发展阶段划时代的标志，如石器时代、铜器时代、铁器时代……蒸汽时代、电气时代、信息时代等。对于领导者来说，管理工具的装备水平也是领导水平的标志，影响着领导的效率和效果。本书提供了121个管理工具，对于培育团队、组织的共同语言，提高团队、组织的整体装备水平将大有益处。 外面的世界真的很精彩，我们必须睁开眼睛向外看。现代管理是伴随着工业化的进程产生和发展的。从目前来看，我国制造业的水平还处于工业化的初级阶段，管理还很落后。我们今天所遇到的问题，西方发达国家在数十年甚至上百年以前早已解决，我们完全可以采取拿来主义，而不必再重复探索，自寻烦恼。阅读本书，可以看到我们目前的经营管理水平与世界先进水平的差距，进而奋起直追，这正是标杆学习的真谛。 这本书让我们实现了与数百位古圣先贤、现代大师的对话。这些圣贤、大师是我们必须要敬畏的，他们智慧的共同点是正本清源，即力图从根源上去解决问题，正如《大学》所论：“物有本末，事有终始，知其先后，则近道矣。”所以，很多疑难问题其实并不是问题本身有多难，而是因为本末倒置、倒果为因所至。能找回原点，即开启了智慧。 领导者的潜质决定了其未来的发展前景。潜质是内在的、深层次贮藏的能量，可能是先天的，与生俱来的，属于可顿悟类；也可能是后天的，必须付出超乎常人的刻苦修炼才能得来，属于可渐悟类。培训和学习是为了开发其内在的潜质，潜质好的，很容易被开发出来；潜质差的，则培训比较难产生效果。正如佛语所讲的：心中有，则有；心中无，则无。所以，每次领导力培训后都可以看到，有的人会有所感悟，行为有所改善，这就证明其潜质较好，有上根；而有的人却麻木不仁，无动于衷，依然如故，这就证明其潜质较差，是下根。长期以来，我总是希望通过培训、学习来激发出领导者心灵中的潜力，以提升其外在的能级水平，各种问题自然会迎刃而解。一切万法不离自性……何期自性，能生万法。相信这本书能对领导者们有所启发。 中粮集团有限公司总工程师、中国粮油控股有限公司总经理 岳国君 |
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