“瞧您说的，我们这些年轻人还指望今后您的各种指导呢。”

就在我假装看手机的时候，十场向我搭话了。

“好久不见了，户井。现在要去工作了吗？下次有机会我们一起去喝酒吧。我会联系你的。”

友好的态度里都透着无比的自信。

”噢，噢，最近有点忙，等我调整了预定的……”

科长斜眼瞪了我一下。

”什么最近有点忙，赶快走了。”

十场和我们简单告了别，就坐上电梯直升总公司的上层去了。

我跟在科长背后穿过自动门，走向拥挤的地铁入口，科长对我说：“你知道么，十场他这次回来直接就任临海购物中心项目的负责人，这可是400亿曰元的大项目厂

这句话像刀一样刺进了我心里。今天跟科长去拜访的，只是一个总值300万曰元的装置导入的小项目。

“他的400亿曰元和我的300万曰元……”

这让我想起了13年前，自己和十场在同一时间进入了同一个销售部的过去。成果会出观巨大差距的理由

以同样的条件进入公司的两个人，从同一个起点起跑。几年后两人之间出现了差距，而延续到十年后，双方之间别说是工作内容上的差距了，决策的范畴、下属的数量、报酬也都产生了10倍的差距。

笔者本人也有这种悲惨的回忆。同期入社的400人里，第一年就晋升了一名新人，之后又有另一名也获得了升职。我自己这边倒是毫无动静，每次和同期员工交换名片的时候，就有一种切实的“产生了差距”的感叹。

为什么我升不了职，别人却能获得升迁呢？

是不是我运气不好？或者我不够精明？有时我甚至觉得得不到升迁是因为上司看人的眼光有问题。

每当面对这种情况，我就会深刻体会到“在职场中我们无时无刻不被比较着”，比较之后的结果就是，我没被选上。

产生差距的理由是行动

工作就像赛跑一样。不可能所有人一起撞线抵达终点。肯定会出现第一名、第二名、第三名，还有很多根本排不上名的参赛者。此外，还有中途退场的人甚至根本没有资格参加这次赛跑的人，这就是现在商界的现状。

刚进入公司时，我和同为后进生的几位前辈去喝酒，听到他们对那些优先晋升了的精锐们的抱怨，我觉得“他们连这次赛跑都没机会参加，为什么还会抱怨自己得不到第一名这种问题呢”。

我强烈地认为自己不能跟这群人一起赛跑。

同时，我还想到了，在到达赛跑的终点之前，就算一度被超过去了，也能用坚持不懈的努力反超回来。不过如果被超过太多，就没有挽回的余地了。

因此，为了不让我们前面的跑者越跑越远，我们要尽早改变自己的赛跑方式。

虽然这么说，但只是一味闷头奔跑是不行的。

我经常参加的篮中训练法培训会上，会让参与者变成一个个的主角来直面各种商业问题，在一定的时间里处理诸多的商业案件。有些人能完美安排好每项王作，而也有根本做不好的参与者。

不光是处理数量的问题，从成果上来看，有人在处理完问题后收获满满，而有人在处理完问题后完全没有收获。双方之间的差距非常明显。

那么，做不出成果的人现在首先要接受的就是，“即使同样的工作时间，自己和精锐们做出的成果也是有很大差距的”这一现实，以及“产生这个差距的原因只有一点，那就是行动的差别”。改变行为模式

不知道各位读者有没有听过“competency”这个词。

负责人事评价方面工作的人应该经常使用这个词，简单来说，这个词的意思就是“能够做出成果的人的行为模式”。

有些人会怀疑，真的有这种行为模式吗？

P4－7

阅读本书的各位应该都有下属吧？

平常和经营者或管理者一起吃饭的时候，在交流中我发现他们的烦恼都大同小异。要说他们烦恼什么，那就是“下属做不出成果”这件事。

下属做不出成果只是表象，归根究底则能发现很多深层次问题。像教育、组织系统、人才、战略、交流、动机这些复杂的问题全部都交织在一起。

说到这些问题，很多经营者和管理者都会感觉头疼不已。

不过想要改变下属的行为模式，第一步其实很简单。

那就是身为上司的你先做出改变自己的行动。

前几天我也被某位经营者所写的书中的内容点醒，稍微改变了一下自己的行为模式。我把和下属商谈的次数减少了一半。

实际上来找我商谈的员工非常多，有时候上班的一大半时间都会用来和下属谈话。

我个人也很喜欢和下属交流，但这样下来就不能做身为经营者本应做的工作了。

所以我才尝试着缩减和下属商谈的次数。

然后产生变化的并不是我本人，而是我的下属们。

至今为止不能自己下决断的下属能够自己决定事情了，不敢一个人来找我商谈的下属也能一个人来了，在我不在的会议上他们也能做出有生产性的决策了，这些变化都是显而易见的。下属的行动变化取决于上司的变化。

在研究了能做出成果的人的行为模式的同时，我也吸收了很多经验和技巧，而在不断的实践中我明白了，行动的变化一定会带来成果上的变化。

为了将这一点告诉各位读者，我才开始构思本书。

阅读本书的各位读者之中，也许有人会因将那个做不出成果的角色与自己重合在一起而感觉不舒服。如果让你产生这样的感觉我在这里向你道歉。

但我想告诉大家的是，如果你会将做不出成果的角色与自己重合在一起，也就说明你今后还有很大的做出成果的可能性。笔者真诚地期望本书能成为推进你做出成果的动力。

本书只凭笔者本人是无法写出来的，感谢各位编辑和素材提供者，以及给我腾出写书时间的公司员工们，还有设计和校对人员。

而且最主要的是，只有当身为读者的你拿起本书的时候，本书才真正成了笔者的成果。非常感谢大家。

从心底感谢一直帮助我的人们。

第1章 在采取行动时这样想——提升成果的简单准则

 差距从何而来

 成果会出现巨大差距的理由

 改变行为模式

 聚焦于轻松快速提升成果的方法

 改变你的行动、态度、人性

第2章 做出10倍成果的人和做出1/10成果的人

 目标是部长还是社长

 故事1 选择可以实现的工作还是更大的工作

 故事2 在什么程度内接受对方的需求

 故事3 发生紧急情况

 故事4 如果工作接踵而至

 故事5 即使做好计划也会出现问题

 故事6 时间估算不顺利

 故事7 不拒绝就无法有进展，却无法拒绝

 故事8 如何应对小工作

 故事9 该如何跨越障碍

 故事10 想要提出异议或反对的时候

 故事11 用资料来说服对方

 故事12 让我们举杯庆祝一下，该去哪里庆祝

 故事13 为什么对方不听你说话

 故事14 为了让忙碌的上司做出决定

 故事15 没做出成果的周会

 故事插曲对自己工作的前进方向有疑问时

 故事16 从下往上写邮件

 故事插曲模仿他人提升成果的行动

 故事17 从哪封邮件开始处理

 故事18 出现投诉后该先做什么

 故事19 该怎样应对前辈多余的关照

 故事20 想让自己的提案被采用该如何做

 故事21 是强硬推销还是看情况

 故事22 出乎意料的电话

 故事23 该如何避免预料之外的问题

 故事24 难道只对价格感兴趣

 故事25 如果遇到了不友善的交涉对象该怎么办

 故事26 遇到麻烦的工作时是接受还是拒绝

 故事尾声积极向上的工作态度

第3章 的人会做的事情——将成果和评价连在一起的方法

 只是做出成果还不够

 用附加的成果提升你的评价

 为什么你的成果没被认可

 活用特性和价值观为组织做出贡献

结语

为什么成果会有100倍的差距

“啊，那边那个人……”

以前我在超市本部以店铺指导员的身份指导10家店铺的店长进行销售。

有一次我去巡店，看到了一个穿白大褂的男性员工。

他和我是同时期进入公司的，以前的他看起来总是自信满满、沉着冷静，在刚进入公司的时候就是一名能将新员工整合在一起组建团队的有领导风采的男性。我想他一定能成为公司的上层管理者，我记得当时的我非常羡慕他。

这是在那之后15年的首次再会。

穿着白大褂的他拿着金属夹子炸着可乐饼，并不断将刚炸好的可乐饼摆上架。我和他打招呼的时候，他很难为情地低着头溜回了后厨。

他觉得难为情大概是因为我站在指导他上司的上司的工作的立场吧。

不去在意工作的內容，光看职位而言我也比他高很多。

要是从一开始就有差距也就算了，但我和他是同时进入公司的，15年竟然让我们之间有了如此大的差距。

衡量工作质量的尺度有很多种，比如从销售目标来看，他所在油炸食品部门每月的销售目标是300万日元，而我负责的10家店铺每月的销售目标则是20亿日元。这之间有100倍以上的差距。能够做出成果的人的行为模式

向大家展示这个差距并不是为了炫耀，只是觉得实在是太不可思议了，我只是稍微计算了一下。进入公司的时候大家是站在同一起跑线上的，在能力方面我甚至比他差。在这之后我们应该也接受了同样的培训和教育。那么为什么后来的成果会有如此大的差距呢？

我在3了岁的时候从和他一起进入的那家公司辞职了，然后专注研究“篮中训练法”这个能力开发工具，并且在知名的大公司领导层进行教育和人才培养。

所谓的“篮中训练法”，是将你放置于一个虚拟的职位上，然后在限制时间內处理多种情况的商业游戏。使用“篮中训练法”后，我们就能通过游戏中提升的成果测试出这个人的能力素质（C0mpetency，之后会进行详细说明），以及在现实中他们是否能发挥出潜力。

也就是说，能够做出成果的人是有固定行为模式的，我在很长时间內研究的就是这个课题。

……

书中有很多能够直接应用在商业活动中的行为范例，我期待这能帮助你改变你的日常工作。

作为本书的作者，我认为以下这样的人都适合阅读本书。  虽然知道自己的工作进展不顺利，但不知道该如

何解决这个问题的人

感觉自己升职非常慢的人

羡慕那些获得优秀成果的人的人

不满足于下属做出的成绩的人

我已经观察过5000人以上的行为模式了，并且不断去研究该如何才能发挥这些人不同的特质。

本书就是在这一基础上，尽可能简单明了地总结“该如何发挥”这一点。

有些內容一眼看上去会让你觉得“这肯定能做到”，但是实际做起来却意外地没那么顺利。

请大家一定活用本书，这样即使用同样的时间，用同样的精力，你也能获得比之前更大的成果，获得比之前更好的评价，我深切地这样希望着。

由鸟原隆志著的《下一个升职的就是你（提高工作效率的26项行动准则）》先讲述了无法做出成果的人的行为模式．然后再讲述能够做出成果的人的行为模式。不仅仅是介绍，而是让你作为主角，实际将自身融入书中一边阅读一边思考自己会怎样行动——用和以前一样的时间、精力，做出不一样的成果。如果你是下面所指的这种人，

请翻开本书寻找答案：

感觉自己升职非常慢的人

不满足于部下做出的成绩的人

羡慕那些获得优秀成果的人的人

虽然知道自己的工作进展不顺利，但不知道

该如何解决这个问题的人

每天忙碌，天天加班并不等于你就是好员工，能做10倍工作的人和只能做1/10工作的人，你是哪种？本书先讲述了无法做出成果的人的行为模式，然后再讲述能够做出成果的人的行为模式。不仅仅是介绍，而是让你作为主角，实际将自身融入书中一边阅读一边思考自己会怎样行动——用和以前一样的时间、精力，做出不一样的成果。

《下一个升职的就是你(提高工作效率的26项行动准则)》由鸟原隆志著。