陈茂雄、林文琇著的《看不见的沟通(激发员工潜力的萨提亚教练模式)》的独特之处：

1.设置“剧中人的想法”，引发换位思考，让主管摸清下属到底在想什么，让下属也能体会主管的真实意图。

2.“看不见的沟通”是门沟通技术，有拎得出的沟通步骤和要领，能在不同的职业场景中应用。

3.有角色、有对话，如剧场般地展现沟通过程，好像亲临现场观摩一段精彩沟通。

4.透视职场常见的沟通盲点，让下属发现自己不自知的惯性模式。

数次沟通，行为依旧！多次长谈，旧况依然！人和人的沟通为什么那么难？！

因为，看得见的行为只是冰山一角，行为后看不见的东西才是沟通关键！

你是否知道，看不见的行为背后有看不见的情绪、观点、期待、渴望？

情绪——你和下属屡次沟通，但在某个话题上他始终面无表情，你考虑过他受困于什么情绪吗？

观点——下属工作中不愿与同事合作，你和他沟通多次也没有改善，你知道这源于他内心什么观点吗？

期待——你就下属的拖延问题与他沟通多次没有效果，你知道他的什么期待让他处在这种状态里吗？

渴望——每次沟通时，下属总会本能地推卸责任，你知道他内心的真实渴望是什么吗？

陈茂雄、林文琇著的《看不见的沟通(激发员工潜力的萨提亚教练模式)》将用“新对话”撬动职场“推而不动”的困局！揭开行为背后被忽略的4要素，把头疼员工变为得力干将！

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前言 你能从这本书得到什么

第一部 了解“看不见的沟通”的理念基础

 1 透视教练式领导

 2 萨提亚教练模式

第二部 如何用“看不见的沟通”撼动职场

 3 制定谈话目标：聚焦问题

 4 探索行为效果：发现盲点

 5 同理回应情绪：排除情绪干扰

 6 理性论证观点：审视惯性观点

 7 改变不切实际的期待：探讨新的满足方式

 8 增强改变动机：发现真实渴望

第三部 跨出实践的第一步

结语

课程学员回响

办公室状况剧

下午三点半，张经理走进办公室，沉着脸请秘书把小李叫来。

两个小时前，老总的秘书也把张经理叫去，老总也是一脸严峻。老总唠叨了半天，内容跟前天在会议上讲的大同小异：上个月的业绩不如预期，这个月若还是没改善，可能会如何如何……然后又照例提起，当年他一个人提着手提箱，走遍天涯海角，一家一家公司拜访，好不容易德州一家公司，给了他一个大订单，才从此翻身。

老总的意思是，各部门经理的干劲都不如当年的他，责任心也不够。

张经理也知道，老总接下来的一两天，又会把每个部门的经理叫去，再重复一样的话，要他们回去仔细检讨。其实，上个月的公司业绩不如预期，是因为外销部门有一笔大订单被国外客户暂时延后，和张经理负责的国内销售一点瓜葛也没有。但既然老总发飙，张经理也只得做些什么。

张经理当下想到的第一件事是要找小李谈谈。小李负责督导国内经销商将近一年多，他个性比较温和，经销商对他的风评也不错。而且小李也很认真，业绩比前任好，应该可以栽培。但最近小李似乎和经销商站在同一阵线，常批评公司对经销商的一些规定和要求太没弹性。张经理觉得，小李的立场和公司不一致，将来的销售可能会受影响，因此非得改变他的观念不可。

小李进来了。张经理把公司对经销商的规定摊开，逐一解释当初订定这些规则的缘由及历史。张经理认为，如果小李能更了解这些规定的来龙去脉，态度应该会有所改变。张经理也讲了许多当年他督导经销商的经验。说了将近两个小时，口都干了，才让小李离开。

人才刚走，秘书就进来打小报告，说在洗手间听到小李的助理说，小李搞不好会萌生去意，因为他不喜欢公司的文化。张经理听了怒火中烧——什么文化不文化，他刚才可是一句责备的话都没说，小李若听过老总的训话，才知道什么叫文化！

张经理气还没消，手机就响了。老婆大人打来，问他会回来吃晚餐吗？记得买鲜奶回来。她还气呼呼地说：“你帮个忙，管管你儿子，放学到现在一直在玩电玩！”挂了电话，张经理想到老婆愤怒的脸孔，想到儿子桀骜不驯的模样，叹了一口气：这是什么家庭文化！

观众的反应

对以上情节，大家有何想法？

先看看年轻观众的反应：

“小李一定有很多不满，就等他哪天好好地呛回去，加倍奉还！”

“省省吧，老话怎么说，乖乖称是就好，忍一时，风平浪静，有钱拿就好。”  “唉，小李的感觉我都懂，在家听父母说教，在学校听老师说教，到了社会听主管说教。要嘛，听烦了就走人，不然呢，就等耳朵长茧。”

如果观众和张经理一样是个主管：

“唉，张经理的处境我最懂，做人比做事难，管人更是天下第一难！”

“下属千奇百怪，什么样的人都有。能力好的，个性有问题；个性好的，能力有问题。”

“有的教也教不会，教会了就要另谋高就，真难啊。”

有这么一位有学问、有知识的观众则主张：

“要上管理学啊！”

“老总、张经理都要好好地上管理学！”

好建议！我们看看老总、张经理怎么说？

P4-7

智慧与耐心的细活

陈圣德

2013年我和两位朋友一起成立私募基金，投资台湾成熟期的中型公司。这些为数众多、面临世代交替的家族企业，在第一代创业家非凡的个人能力领导下，经过多年辛苦地耕耘、把握住成长年代的机会，逐渐站稳了产业的一席之地。然而如今面对全球成长趋缓、产业竞争加速的外在环境，及创业老臣逐渐凋零的内部压力，需要投入新的资金、新的人才及提升管理技术，才能带动下一轮的发展；但家族中却常常缺乏有意愿及适任的接班人能够领导这个转变，因而踌躇在策略的十字路口。面对这样的需求，我们的基金希望能够提供一个阶段性的解决方案。除了提供新的资金之外，还能通过董事会协助发展新的成长策略，并带进专业经理人，提高管理质量，让公司能够顺利启动以促新的提升，重回成长之路，再年轻一次。

这个任务艰巨，毋庸置疑；而培养公司的领导班底更是其中的通关重任。在基金成立之初，我就请教过茂雄有关这方面的意见。茂雄是我的高中同学，他太太杨梦莱又是我在花旗的同梯好友，多年来彼此关怀。知道他在IBM工作时接触到领导人培育计划，对这个议题产生兴趣，于是中年转业，放弃外资龙头企业的高阶管理职务，重拾书本修习心理学，投身做一个理论与实务皆具的领导人教练，是真正专业辅导领导人的专家。他当时就和我分享了他的辅导理念，并给了我很多宝贵意见，也答应在我们投资案例需要时给予协助。后来我们一起拜访过潜在的投资对象，并讨论如何协助辅导这些公司的领导班底，把公司再变成一个学习性的组织，激发每个成员的潜力，让团队能相辅相成、发挥乘数效应，开创新的局面。经过这些讨论，我也渐渐了解他的辅导方法——从问问题中协助辅导当事人自我觉察、找到管理上的惯性及盲点，再调整领导模式、创造高效能组织。

很高兴看到茂雄把他这些年来辅导的理念、方法及案例写成这本书。读完这本书也让我更加了解支撑茂雄辅导策略背后的萨提亚理论，对我个人来说获益匪浅。书中理论与实践并重、文字洗练、浅显易懂，读起来一气呵成。我觉得书中所包含的理论与方法，不仅对领导统御有用，细细体会后，也可以运用在与朋友家人的交往上。

让我们一起给这位投注心力、深耕台湾的人一声喝彩！

（本文作者为卓毅资本董事长）